随着雷曼兄弟的破产，金融界中持有美国次债证券的众多德国银行损失巨大，同时国外销售额的降低，也极大地影响了汽车以及机械制造业的效益。经济的衰退直接导致了就业机会的减少。然而，这一次经济危机，并不是德国面临的第一次危机，过去也有过类似的困难时期，在德国劳动法和社会保障法的框架内有哪一些办法应对失业的威胁呢?有哪些办法至少能够推迟失业的时间，或者甚至帮助企业不用裁员也能渡过这两三年的困难阶段呢?
实际上，如果一个企业因为经济危机的影响工作量减少，有一系列的应对措施，可以先后采用。第一步，也是法律上讲最不成问题的办法，就是放弃安排加班，工人只在合同约定的时间内工作。第二步，可以减少使用劳务派遣工。第三步，如果工作量实在很小，以上办法作用不大，可以考虑消耗现有时间账户上的盈余，也就是针对以前加班的时间安排补休。第四步，如果补休之后，仍然无法恢复生产，预支法律规定的带薪年休假也是一种对策。
如果不能采取上述办法或者上述办法没有太大效果，则应该实行短时工作制，也就是根据减少的工作量缩短工作时间，极端情况下可以缩短到每星期的工作时间为零。实行短时工作制后，上班的时间还是由用人单位支付工资，而休息的时间劳动者可以得到由劳动局支付的“缩短工时补贴”，其额度为相应工资的60%。当然，申请该补贴，需要满足一定的前提条件，比如，工作量的减少是暂时性的。此补贴最长支付18个月。
另外，在一些行业，劳资协议往往都规定了一定情况下可以减少正常工作时间，与前面提到的短时工作制不同，此时劳动者不能得到补贴，只能按照实际工作时间得到部分工资，但作为回报，用人单位保证在一定时期内不因为经济原因裁员。采取这种做法，往往是在出现效益长时间不能好转的时候，比如大众汽车在1985年曾经一周仅工作28.8个小时，因此才得以渡过了较长一段时间工作量不足的困难阶段。
一、实行短时工作制的条件
短时工作制意味着劳动者不是像往常那样工作36个小时或者39个小时，而是25个小时或者15个小时，甚至不工作。这是对劳动关系的重大变更，用人单位不能单方面做出安排，而是需要劳动合同里有相应的约定。少数情况下，劳动合同里会有一个条款授权用人单位在工作量减少的情况下安排短时工作制，更多的情况下，类似的条款是约定在劳资协议中，而劳动合同往往会援引劳资协议。当然，这样的条款都要求确实存在暂时性的工作量减少，如果授权给用人单位“按照需要”安排，那么实际上是在规避解雇保护法，则该条款是违法无效的。如果没有上述劳动合同或者劳资协议的授权，只要劳动者表示同意，或者不表示反对接受安排的，也可以开始缩短工时。
现行法要求的第二个前提条件是，企业职工委员会必须同意安排缩短工时。企业组织法第87条第1款第3项赋予了它在这一事项上的共同决定权，用人单位不能撇开企业职工委员会单独行动，否则其指令无效，仍然适用正常的工作时间，这种情况下即使工作量太少劳动者实际上不需要工作，用人单位也必须支付全额工资。
二、支付补贴的前提
虽然不是法定的必要条件，但是实践中往往都是在可以申请“缩短工时补贴”时才会安排短时工作制。申请前提如下:
第一，工作量的减少比需要达到一定的程度。按照社会法法典第三部第170条第1款第4项，这意味着，整个企业三分之一的员工或者某一部门所有员工都受影响，工作时间减少至少10%。根据社会法法典第171条，即使是很小的企业，比如某一手工作坊中三个员工中有一个受影响，工作时间从38小时降至30小时，也算满足了这一条件。
第二，工作量的减少是因为整个经济形势或者不可抗力引起的，单纯的企业经营困难导致的工作量减少得不到补贴。
第三，工作量的减少必须是暂时性的。也就是说，预期在安排短时工作制的阶段过去之后状况会有好转。就这一点而言，从不同的角度出发可能会作出不同的判断。劳动者往往倾向于认为存在暂时性的工作量减少，因为这样对他们更有利。实践中，企业职工委员会一般会倡议缩短工时，如果无法和用人单位达成一致，则由劳资仲裁处作出决定，劳资仲裁处由相同数量的用人单位代表与企业职工委员会代表组成并有一个来自外部的处于中立地位的主席。如果意见不一，劳资仲裁处由多数决定工作量减少是暂时性的还是长时间的，劳动局大多都会接受劳资仲裁处的决定。目前经济危机的情况下，普遍的观点认为现在的困难应该是暂时性的。
第四，缩短工时不可避免。如果该企业经营本来就随着季节变化变动很大，或者还可以采用上面第二至第四步谈到的办法，都不算满足了这个条件。如果没有首先减少使用劳务派遣，消耗时间账户盈余，提前安排年休假，劳动局不会批准对“缩短工时补贴”的申请。
如果上述四个条件都满足了，劳动局将就预计工作量减少的时期发放“缩短工时补贴”。2008年12月31日以前规定的最长发放期限是十二个月，现在已经延长到十八个月了。如果短时工作制的期间过去后企业按照正常工作时间工作超过三个月，则可以再次申请补贴，当然劳动局必须认定该企业工作量的减少仍然是暂时性的。需要指出的是，如果给予劳动者带薪年休假，可以将休假时间认定为正常工作时间，因此，有时候可以把前后两年的年休假凑在一起，就能满足再次申请补贴的条件。
三、实行短时工作制期间工人的权益
“缩短工时补贴”是按照因为减少工作时间损失的工资额度来计算的。首先通过一个比较复杂的方法，得出劳动者如果该段时间工作本来应得的净工资，然后乘以60%，如果他至少需要抚养一个孩子，就乘以67%。得出的就是补贴数额，无须再交税。
举例:如果某劳动者每月税前收入为2500欧元，根据他的家庭状况交了税和社保之后，他能拿到1800欧元的净收入。如果现在实行短时工作制，工作时间减半，那么他只能拿到1250欧元的税前收入，除去税和社保，还有900欧元。因为缩短工时他损失的净工资是900欧元，他可以拿到的“缩短工时补贴”是这个数额的60%，也就是540欧元。总共他净收入达到1440欧元，和正常工作状态相比，差距并不是很大。
社会保险方面，工作期间的社会保险费照常由劳动者和用人单位按照各自份额共同承担，而在不工作期间此费用由用人单位承担，这样可以避免缴费中断影响劳动者享受社保待遇。
另外，在实行短时工作制期间，用人单位不得以经营困难工作量减少为由裁员。即使企业失去了一笔大的订单，用人单位安排缩短工时，就不能以丧失长期用工的可能性为由辞退员工，然而，如果出现新的情况，比如企业失去了另一笔大的订单，预期也不会有新的订单，就可以裁员了。