在每年不断增长的劳动投诉和劳动争议案件中，加班加点一直是一项居高不下“控诉”内容。由于在标准工时制度之外不定时工作制和综合计算工时工作制即非标准工时制的适用，使得一些企业希望通过走非标准工时制的捷径，来逃避对加班加点高额劳动成本的承担，或者应对国际贸易市场对企业执行基本劳动标准的准入，于是出现了越来越多的用人单位不论行业、不管岗位，千方百计寻找一些理由要求实行非标准工时制的情况，对非标准工时的执行带来了一定的困惑，由此也引起了笔者的一些思考，并希望通过以下的拙见与同行进一步探讨非标准工时制的执行与适用问题。
一、工时制及其主要形式
工作时间或曰工时制度是一项基本的劳动标准，是劳动权国家保障的基本内容之一，它是公民宪法权利，也就是基本人权中生命权保障的基本内涵。目前世界历史上公认的最早的劳动法即英国皮尔勋公爵于1802年提出的《学徒健康和道德法》案，其立法的初衷就是对当时资本家过度延长工作时间和压低劳工工资的抵制和制约，随后，随着国际劳动标准的逐步完善，工时制度已经成为世界普遍遵循的劳动基准。1995年起施行的《中华人民共和国劳动法》确立了我国境内的各类用人单位每天工作不超过8小时、平均每周不超过44小时的工时制度，并从同年的5月1日起，国务院以行政法规的方式调整为每日工作8小时、每周工作40小时的工时标准。
《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能实行标准工作时间的，经过劳动行政部门的批准，可以实行其他工作和休息办法。依据国家劳动行政部门之后的规定，所谓的“其他工作和休息办法”到目前为止主要有不定时工作制和综合计算工时工作制两种。“不定时工作制”是不以标准工时确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，可以实行不定时工作制的主要有3类人员：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。可以实行综合计算工时工作制的职工也有３类：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。该办法还规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
二、非标准工时的法定许可
根据《劳动法》第39条的规定，企业因生产特点需要实行其他工作和休息办法的，必须经过劳动行政部门的批准。由于法律规定的原则性和现实情况的复杂性，事实上，对非标准工时的执行情况也是千差万别，由于劳动法规定了执行非标准工时制需要经过劳动行政部门批准，于是同样一种工时情况，会出现两种不同的权利义务结果。
请先看案例 ：
阿龙2003年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，阿龙工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以阿龙的装卸量来计发的。
2003年春节前，阿龙决定辞职不干了，在办理退工手续后，阿龙得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，阿龙还要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，阿龙的工作不能以规定的8小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。
经过一番交涉后，阿龙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有超过8小时后的超时工作的时间记录。阿龙认为，自己8小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。公司说对他实行不定时工作制，但合同里并没有规定。所以，公司不仅要为他补缴社保费，同时还应该将加班工资一并补发。
经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，因阿龙不同意调解，遂裁决：物流公司为阿龙补办社保费缴纳手续，但对阿龙要求支付加班工资的请求不予支持。
本案中，如果物流公司是自行或者甚至是和劳动者协商一致，而未经劳动部门批准实行了不定时工作制的，那么，劳动争议仲裁部门就会支持阿龙要求支付加班费的请求。由此可以看出，在实行非标准工时制上，具备不具备劳动行政部门的许可，成为劳动者加班费要求得不得到法律支持的惟一判断标准。正因为如此，作为审批机关，如何依法掌握或界定实行非标准工时制的适用范围就显得十分重要和严肃，探讨和研究非标准工时制的执行也具有十分重要的现实价值。目前，由于各地审批执行上的不尽一致，造成相同行业相同工种人员因工作地的不同在适用工时制度上的各不相同。
三、非标准工时制的适用
工时标准所涵盖的劳动者权益保障的特质，注定其必然隐含的劳资矛盾的对立。从这几年无锡市行政服务中心（原行政审批中心）劳动保障行政审批窗口受理的工时制审批急剧增长可以看出，企业对于非标准工时制的“青睐”与日俱增，但是，在这剧增的背后，也存在不容乐观的情况，主要表现在：一是适用上的掌握不一。据了解，一些企业在申请非标准工时制时，到市一级的劳动行政部门审批未获准，一转身到区劳动部门时，同样的申请、同样的方案，却批准了。二是适用的范围不断扩大，已经不局限于劳动部文件规定中所列举的行业与人员。三是没有符合其行业或工种特点的独立的执行方案。对执行非标准工时制的工作和休息缺少合理的、具体的安排，尤其是没有自己所要执行非标准工时制的特殊性表述，很多所谓的方案甚至都是抄袭的别的行业或企业的，令审批部门的工作人员哭笑不得。这些情况的存在，对保障劳动者的基本权益，规范非标准工时制的执行提出了值得我们思考和完善的课题。
对非标准工时制的适用，笔者认为可以从以下几个方面来掌握：
（一）无法实行标准工时制
标准工时制是我国普遍适用的一项工时制度。无论是国家机关、社会团体还是企事业单位、其他组织，原则上都适用标准工时制。从《劳动法》以及全国各个地方的地方性规定看，在工时制的规范上，无一不是以实行标准工时为一般形式的。比如《劳动法》的第39条；比如北京市《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第3条“企业应当实行职工每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度”，第4条“企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时，每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制或者不定时工作制”；比如上海市《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第3条“不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度”；比如江苏省《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社薪[2006]16号）也明确“企业应当实行职工每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息一日的工时制度。企业确因工作性质和生产特点不能实行上述工时制度的，可以向县级以上劳动保障行政部门申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制，经批准后予以实施”。
实行非标准工时制的必要条件，就是无法实行标准工时制。而这种“无法”， 必须具有实行非标准工时制的特殊性。
（二）非标准工时制的特殊性
非标准工时制也叫做特殊工时制，其特殊性可以从行业和职位的特殊上来衡量。
1、行业的特殊性。从劳动部规定的可是实行综合计算工时工作制的三类职工看，其行业的特殊性比较明显，这些行业具有工作的连续性或者受自然、季节等客观因素影响比较大。其连续性表现在不可间断上，而这种不可间断具有时空的双重性。我们知道，象纺织厂的防纱和织布机，也是24小时运转不间断的，但是，它的操作工完全可以、事实上也确实实行了标准工作时间的，而交通、铁路、海运等等的连续工作，不仅有时间上的连续性，在空间概念上也同时具有与时间同步的拓展性，只有受时间和空间双重的制约，才能符合适用非标准工时制的特殊性。受制于自然和季节的情况，则表现在客观性的影响因素，也就是必须排除主观的、人为可以调整和控制的因素。
2、职位的特殊性。不定时工时制适用的人员具有职位（岗位）的特殊性，这种特殊性表现在：一类是可以考核工作量但不能考核工作时间的，比如外勤、销售等人员；另一类是既无法考核工作量也无法考核工作时间的，比如企业的高层管理人员。对于前一类人员的另一个参考标准是，他们的工资收入往往是以完成一定工作量为计算单位的，而后一类人员，一般可以理解为实行年薪制的人员。这两种职位人员的工资和工时之间是互为前因后果的，也就是说，实行不定时工时的人员须实行计件工资制或年薪制，实行计件工资制或年薪制的人员才可以适用不定时工时制。所以对因职位的特殊性而实行不定时工时制的人员所制定的实施方案中，应当考查其工资结算的方式以及休息、休假的安排。
（三）防止非标准工时制适用的异化
尽管笔者对非标准工时制的特殊性作了粗浅的归纳和分析，但是，事实上在实际的操作和审批中遇到难以界定的情况依然很多也很复杂。既然工时制度是一项基本的劳动标准，那么在具体的执行上，就必须坚持劳动法保障劳动者合法权益的宗旨，并在此原则指导下，严格防止执行上的异化和侵害劳动者权益情况的发生。
1、严格执行标准工时制度，凡是能够实行标准工时制的就必须适用标准工时，超过标准工时的，必须依法操作并依法支付劳动者加班加点工资。
2、对非标准工时制的审批要从严掌握，不能随意扩大执行范围，尤其是同城应该同策，坚决杜绝各行其是的行政审批行为。如果能够做到更高层次上政策统一则更好，建议省一级劳动保障行政部门或者国家劳动保障部可以对本行政区域实行非标准工时制的行业和职位有一个相对统一的标准或名录，类同于现在还实行的可以提前退休的特殊工种名录。
3、严格界定综合计算工时和不定时工作制的适用范围和对象。对实行综合计算工时工作制的人员，必须依照劳动法的规定，在一个计算周期内其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过部门应依法支付劳动者加班加点工资。对实行不定时工作制的，应该有明确的休息和休假制度。
4、严格非标准工时制度申请的报批程序。企业实行非标准工时制度的方案必须经过公示、职工代表大会（职工大会）通过或集体协商等形式，充分听取工会组织和职工的意见后劳动部门才能受理审批。非标准工时制的执行方案应当包括工作和休息两个方面，不能只有工作没有休息，休息和工作才能构成完整的工时制度。
5、对劳动保障部门审批非标准工时的具体行政行为应列入行政复议或行政诉讼的范围，严防一些地方的政府部门与“资本家”坑瀣一气侵害劳动者权益，劳动行政部门违法审批的应承担相关的败诉责任。
6、要依法加强对企业执行工时制度情况的监督检查，对违反工时制度造成劳动这权益损害的，应坚决查处，并追究相关责任人的责任。