产品定额完成率 企业或车间、工组在报告期生产的最终产品、部件、零件或工序的定额完成程度的百分数。
按执行劳动定额的形式不同。产品定额完成率有两种计算方法。一是按产品定额计算，二是按工时定额计算。
1．产量定额完成率的计算公式：
现行产量定额通常分为“班产量定额”、“日产量定额”，也有的是“月产量定额”。报告期内平均实际产量，是指报告期实际完成的产量按现行产量定额的时间(如班、日、月)进行平均，使其与现行产量定额可比。
2．产品工时定额完成率的计算公式：
产品定额完成率，是反映产品定额水平高低的指标，如前例冷墩工序定额完成率为105％，表明它的定额水平比较正常；而货柜定额完成率仅80％，表明定额水平偏高。如果把产品定额水平完成率按时间顺序排列出一组动态数列，则是编制劳动定额修改方案的不可缺少的依据。
个人定额完成率 报告期执行个人定额的作业者完成定额的百分数。
按着执行劳动定额的形式不同，个人定额完成率有两种计算方法。
1、执行产量定额的个人定额完成率的计算公式：
一个工人在报告期内，比如一个月内只生产一种规格的产品是比较少见的，通常是要生产多个不同规格的产品。但是在定额标准中，规定的往往是标准产品的产量定额，同时制定标准产品换算系数。所以，在计算产品总量时，必须按换算系数将报告期所完成的各种不同品种的产量换算成标准产品产量，然后才能与现行产量定额对比。
2．执行工时定额的个人定额完成率的计算公式：
例：某机床厂二车间A工人11月份生产的产品产量、实作工时以及工时定额资料如表1—3，计算A的定额完成率：
个人定额完成率，是反映作业者劳动定额完成程度的指标，它是衡量个人劳动成果的主要依据。如果一个组织或一个集体，把每个成员的定额完成率按定额完成程度分成若干组进行统计，如表1—4所示，则不仅可以看出各组的人数，以发现高效者和低效者的比例关系，研究和总结高效者的经验，还可以用来分析定额水平的先进合理程度。若是按时间(如月)顺序组成动态数列，还可以用来观察工人劳动积极性的变化趋势。
集体定额完成率 企业、车间、班组报告期劳动定额完成程度的百分数。
集体定额完成率的计算方法，以执行劳动定额的形式不同，分为按产量定额计算和工时定额计算两种。
1．实行产量定额的集体定额完成率的计算公式：
报告期实际完成的标准产品产量的涵义和方法，与“个人定额完成”条目中所述相同。这种计算方法的适用范围较窄，因为较多的是产量不能综合，需要把产量定额换算成工时定额后再进行综合。换算公式为：
2．实行工时定额的“集体定额完成率”的计算公式：
在劳动定额统计工作的实践中，由于某些单位生产产品的性质不同，不能用标准产量综合其实际完成的工作总量，还有些单位缺少集体定额完成情况的统计资料，在这种情况下，可以利用个人定额完成率进行计算，其数值近似于以上两种计算的结果。其方法如下：(1)取个人定额完成率的分组资料。(2)取各组的组中值，即各组的下限值与上限值之和被2除的数字，如“100～120％”组的组中值为110％即(100％十120％)／2。(3)各组人数与其组中值之积，然后加总，再被各组人数之和除，即为这个集体定额完成率。将以上分步程序综合起来。概括为如下计算公式：
式中：x q——集体定额完成率；
x——各组组中值，
f——各组人数，
∑——加总符号。
例：某电机厂四车间5月份工人完成定额程度分组统计资料和组中值如表1—5。
代入公式：
达额面 一个单位(企业、车间、班组)报告期内达到和超额完成劳动定额的人数占全部实行劳动定额人数的百分数。
达额面的计算公式如下：
例：某企业二车间11月份工人完成定额资料如表l一6。
将上列数据为例，代入公式：
这个指标，主要反映—个单位在报告期内达到或超额完成劳动定额工人所占比重的大小。如果达额面在80—90％左右，一般视为正常，若达额面很低，比如50％时，就要考虑劳动定额水平是否合理，或者要考虑在执行劳动定额中遇到了什么因难。需要深入调查研究查明原因采取措施。
产品工时动态系数 选择某年(或月)度的工时定额或单位产品实耗工时数为基期水平，以后各年(或月)度的工时定额或单位产品实耗工时与之相比之值(通常以小数表示)。
根据需要，可以按工时定额计算，也可按实耗工时计算。前者为定额水平动态系数，后者为产品实耗工时动态系数。
1。定额水平动态系数。有两种，一是单一品种的定额水平动态系数，二是多品种综合定额水平动态系数。两种定额水平动态系数的计算公式如下：
式中：K d——单品种定额水平动态系数；
K z——多品种综合定额水平动态系数，
Td——对比期单台产品工时定额：
To——基期单台产品工时定额，
Q d——对比期产品产量。
例：某企业生产A、B、C三种产品，1980年(基期)各种产品的工时定额：A为102工时，B为62工时，C时20工时。1990年的现行工时定额和产量：A为80工时，150台；8为48工时，650台；C为22工时，1200台。求工时动态系数。
2．单位产品实耗工时动态系数。同定额水平动态系数一样，亦分两种，一是单一产品的实耗工时动态系数，二是多品种的单位产品实耗工时综合动态系数。两种实耗工时动态系数的计算公式如下：
式中：K sh——单一产品实耗工时动态系数，
K zd——多品种的单位产品实耗工时综合动态系数，
td——对比期单位产品实耗工时；
to——基期单位产品实耗工时，
Q d——对比期产品产量。
例：某企业生产D、E、F三种产品，基期与对比期平均单位产品实耗工时及对比期产量资料如表1—7。
产品工时动态系数，是从动态上反映各个时期的工时定额水平或单位产品平均实耗工时的变化幅度指标。其数值越小于1，说明劳动效率提高的幅度越大。反之，则表明提高劳动效率的幅度小或低于对比期。如果把若干个连续对比期的数值排成动态数列，便可以清楚地看出劳动效率变化的趋势。所以，产品工时动态系数是分析产品工时变化规律不可缺少的统计资料。
但是，在使用工时动态系数这个指标时，必须注意可比性问题。一般说来，影响工时动态系数的因素有三。一是技术进步方面的，比如改善工艺装备，改进产品设计等；二是管理方面的，如改善劳动组织，提高劳动者的生产积极性和熟练程度等；三是外购外协任务的改变，比如，原来是外购件改为自制，或原来为自制件的改为外购、外协加工等(会引起单台产品工时的改变)。前两项是提高劳动效率的积极措施，进行动态对比时应视为可比因素。但是，第三项同企业提高劳动效率无关，应视为不可比因素，对比时需要剔除。
定额达标系数 企业的现行劳动定额与国家或行业颁发的标准定额的比值。
定额达标系数有两种，一种是反映某个具体产品(或部件、零件、工序)达标程度的单品种达标系数，另一种是反映企业(或车间)生产诸种产品的综合达标程度的综合达标系数。
1．单项定额达标系数计算公式：
2．多品种综合定额达标系数(K Gz)分为产量定额和工时定额两种，其计算方法如下：
产量定额K Gz的计算公式：
例1：林业采伐作业的部颁产量定额标准(假设数)与某林业企业现行产量定额标准资料如下表l一8，求KGd与KGZ 。
例2：某企业一车间生产A、B、C三种产品的单台产品现行工时定额和行业定额标准以及对比期的产量资料如表l一9。
将表l一9的数据代入公式：
定额达标系数，是反映企业的现行劳动定额水平达到国家或行业颁发的标准定额程度的分析指标。达标系数越接近于1，距离标准水平越近；如果大于1，则说明本企业现行定额水平已经先进于标准。
定额均衡系数 总体单位的定额达标程度或定额完成程度与总体平均水平离散的程度。
总体是统计研究对象的全体。它可以是一个企业、一个车间、一个班组，也可以是单台产品。如果把企业做为总体，其总体单位就是各个车间；把车间做为总体，其总体单位就是各个班组；若是把单台产品做总体，其总体单位是各个部件或工序。定额均衡系数，就是反映各个总体单位定额水平达标程度或完成定额程度与总体的定额水平达标程度或完成程度的离散程度。
定额均衡系数的计算公式如下：
例：某企业执行部颁标准定额的人数450人，定额达标系数为0.95，其中一车间200人，达标系数0.976l二车间120人，达标系数0.879；三车间150人，达标系数1.122，求定额达标均衡系数。
首先求达标系数均方差：
接着求定额均衡系数。
v＝11．28％，说明三个总体单位的达标系数与企业达标系数平均离散11.28％。也就是说三个车间达标水平与企业的达标程度平均相差11.28％。v值越小，越接近均衡。那么，究竟以什么标准来判断企业的定额均衡性呢?要做出判断，就要先设定一个考核标准A，如A＝l 0％，则V＞A，判定达标不均衡；如v＜A，则判断为达标均衡。如v＝A，则表示达标绝对均衡，即各个总体单位的达标体系都与总体达标系数相同，但是这种情况一般不可能出现。
如果把两个总体，如两个企业或两个车间的定额均衡系数进行对比，则可以清楚地看出它们之间哪一个总体算术平均数的代表性强，哪一个代表性差，进而分析原因。
定额均衡率指标，不仅用于反映定额达标的均衡程度，而且还用于反映劳动定额完成程度的均衡状况。若是把各个时期的均衡率排成动态数列，则可以发现其变化趋势和定额水平的合理程度。
定额工时补付率 由于生产技术组织条件一时脱离标准状态而一次性追加的定额时间占标准定额时间的百分数。
定额工时补付率，分为单件补付率和综合补付率两种。单件补付率是反映补付(追加)在某产品上(单台、部件、零件、工序)工时占该产品定额工时的百分比；综合补付率是反映报告期发生的全部补付(追加)工时占报告期工作总量的百分比。两种补付率的计算公式如下：
例：某企业二车间六月份补付(追加)工时与产量资料如表1—10，求定额工时补付率。
产品补付(追加)工时的原因很多，常见的有设计变更，工艺改变，变换加工设备，替代材料(如以厚代薄，以大代小)，毛坯加工余量过大等。这些因素在生产过程中虽然难以避免，但是应严加控制，使之降到最低限度。因为定额补付率的提高，意味着劳动效率的降低和物资上的浪费。
在实际工作中，若是把定额工时补付率与修改定额的成果——工时定额压缩率相对比，便可发现修改定额的工作成果被消耗掉的程度。
单位工时净产值 企业或车间报告期单位工时净产值额的统计指标。
计算公式如下：
生产工人的工时，有制度工时、定额工时和实作工时之分。这里选择了制度工时做为计算式的分母，计算的结果，表现为每一制度工时的净产值额。因为，只有制度工时的净产值额才能综合反映定额工作的效益。如果以定额工时(即定额工时总量)做分母，则会出现定额覆盖率提高，而单位工时净产值下降，若是按实作工作计算，不仅如此，还会出现工时利用率提高，而单位工时净产值下降的逆现象。所以，只有按制度工时计算，才能把这个指标的内涵准确地表现出来。同时使诸效率因素的提高与单位工时净产值指标成正比。
单位工时净产值，是劳动定额效益的综合反映，也是各种效益分析的基本指标。
单位工时人工费用 工时人工成本指标，即工资总额与定额工时总量之比。
计算公式如下：
式中的分母，是报告期以定额工时表现的工作总量。计算出来的结果，是实际完成的平均每一个单位(工时)工作量所支付的工资额。在工资总额不变的条件下，完成的工作量越多，人工成本越低；完成的工作量越少，人工成本越高。所以，单位工时人工费用与提高劳动效率、增加产量成反比。
应当指出，这种反比关系，在工时定额被修改和定额覆盖率发生较大变化时会被破坏。因此，在使用这个指标进行动态比较时，需要注意可比性，并进行可比性修正。
工时定额减量效益 反映单位产品工时定额量的减少而带来经济效益的分析指标。
单位产品工时定额量的减少，不仅可以使人工成本降低，还可以增创新的价值。因为工时定额量的减少，意味着有效时间的延长。所以，工时定额减量效益可以用两个指标反映，一是由于工时定额量(压缩工时)的减少而带来人工费用的节约额；二是由于减少工时定额量而相对延长有效时间所增创新的价值量。
1．压缩工时定额带来人工费用节约额的计算公式：
2．压缩工时定额带来产值增加量的计算公式：
工时定额减量效益，是分析劳动定额效益不可缺少的指标。它是劳动定额管理功能效用的综合反映。
定额人员业务素质 劳动定额管理人员在业务方面的素养和特质。
从事现代劳动定额管理的人员，除必须掌握本专业和本单位产品性能、技术设计和制造工艺的一般知识，了解管理学、经济学、统计学、人类工程学、劳动心理学、劳动经济学、劳动生理学和劳动定额学等方面的知识以外，还应具备以下10个方面的能力。(1)用科学方法制定定额与编制定员。(2)运用动作经济原理进行动作因素分析，拟定动作简化方案，并组织实施。(3)运用工作简化原理研究改进所辖工种的工作法，并指导工人掌握和动用新工作法。(4)运用各种时间研究技术进行工时测定与分析，并提出测定与分析结果的文字报告。(5)善于发现产品设计、工艺、任务安排、人员6i备等方面不符合效率原则的问题，并提出质疑和协调改进。(6)同各有关业务部门、车间、班组，以及与存在于工人中的无形组织沟通意见，并进行协调。(7)善于运用各种激励手段，促使劳动者提高劳动效率。(8)善于观察和分析劳动环境与组织环境变化对劳动效率的影响，并提出改进措施。(9)建立或改进原始记录制度，使效率反馈的信息畅通、准确、及时，并善于运用信息进行效率分析与研究。(10)运用微机进行定额管理。
巴克制 以提高生产率为中心，对工作效率进行分析研究与管理的一种制度。所谓巴克PAC是英文(Performance Analysis and control)的编写，意即工作效率的分析与管理。由日本效率协会理事、经营管理首席顾问门田武治等人所创立。
巴克制是19世纪末泰罗制的进一步发展，其根本特征是在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析与管理，最大限度地提高劳动生产率。巴克制的主要内容是：(1)根据科学的作业标准时间测定工人工作效率(作业标准时间与作业实际消耗时间之比)；(2)强调生产第一线监督人员(基层管理人员)的主观能动性，借以取代金钱刺激制度；(3)从公司经理、厂长到每个职工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按职位等级区分工作效率。例如对工人考核作业效率，而对班组长、车间主任考核组或车间的综合效率；(4)定期提出工作效率分析报告，以便各级人员采取有效的措施，不断提高工作效率的水平；(5)设立专门从事替补增援的机动部门，保证各生产部门的人员配备合理化，最大限度地减少劳动力的浪费。
巴克制主要以下几个特征。(1)效率观，对效率的意义认识深刻，有一套具体的促进效率提高的方法；(2)群众性，重视调动人的主动性和积极性，发掘劳动潜力；(3)责任制，把提高效率与各级人员的岗位责任结合起来并形成制度；(4)讲求效益，充分认识和估计企业现有潜力，不依靠增加人员、投资，强调内涵的扩大再生产。
疲劳 劳动者在劳动过程中出现的一种生理及心里反应，即当劳动者所从事的体力活动或脑力活动持续到一定限度之后，人的精力、判断力下降，作业效率明显降低。
疲劳是人体的一种自然现象，是机体的正常生理反应过程，起预防机体过度劳累的警告作用。它提示人们必须休息，以便使机体能够清理体内积存下来的代谢废物，并重新积累能量。疲劳出现时，一般从主观上有从轻微的疲倦感到完全筋疲力尽的感觉，但这种感觉和疲劳并不一定同时发生。有时虽已出现疲倦感，但实际上机体还未进入疲劳状态。这在对工作缺乏认识、动力或兴趣、积极性不高的人中常见。另外，也能见到虽无疲倦感而机体早已疲劳的情况。这在对工作具有高度责任感或有特殊爱好以及遇到紧急情况时常可见到。疲劳和休息的多次重复、可以使机体得到锻炼，提高工作耐力。但是疲劳过度又会引起人体抵抗力下降，甚至引起疾病。因此，在企业确定劳动定额时，应合理确定休息时间，以保护劳动者的身体健康。
对于疲劳现象的解释，有四种观点：(1)疲劳物质积累论。认为疲劳是由于劳动中机体内废弃物质积累过多的缘故。(2)能量消耗论。认为疲劳是由于人体内产生能源的物质如糖分、激素、维生素等消耗过多，又得不到及时补充。(3)物理化学变化协调论。认为疲劳是人体内物质的分解与合成不协调所致。(4)中枢神经论。认为人在劳动过程中生理机制的不平衡，物理化学变化的不协调是中枢神经作用的结果，疲劳是由中枢神经失调而引起的。许多现场的调查和实验结果表明，疲劳不只是人体局部器官的反应，而且是大脑皮层抑制过程发展的结果，是人的机体免受损害的一种保护性反应。因此，有些学者认为：中枢神经论比较充分地说明了疲劳的本质，而有相当多的学者却认为，疲劳产生是上述四种因素作用的共同结果。
依疲劳表现形式，疲劳可分为四类：(1)个别器官疲劳，常发生在仅需个别器官或肢体参与的紧张作业中。如抄写，刻蜡纸，讲课等，这种疲劳一般只发生在参与作业的局部，通常不影响其他部位的功能。(2)全身性疲劳，由于全身参与比较繁重的体力劳动所致。表现为全身肌肉关节酸痛、疲乏等主观疲倦感和客观上作业能力明显降低，错误增加，操作迟钝混乱等。(3)智力疲劳，长时间地从事紧张脑力劳动所引起的第二信号系统(以语言作为信号刺激)活动能力的减退，进而引起大脑高级思维活动能力的减退。表现为头昏脑胀、全身乏力、肌肉松弛等。(4)技术性疲劳，由于脑力体力并重和神经紧张所致。如驾驶汽车、飞机，收发无线电报，操纵半自动化设备等。疲劳按其特点可分为生理性疲劳和心理性疲劳。按其作业方式又可分为动态作业场合的疲劳，静态作业场合的疲劳，脑力疲劳和工业疲劳等。产生疲劳的原因主要有：(1)劳动组织和制度不合理。如劳动强度过大，速度过快，工作单调，体位不良，劳动时间过长和生产工具差等。(2)不良的劳动环境和劳动条件。如高温、高温，低温或不合理的空调环境，接触有毒物质，照明不足，噪声、振动大等。(3)劳动者本身的因素。如少年或老年人，不熟练工人，体质弱或情绪低落者均易疲劳。(4)精神因素：遭受到强烈刺激，情绪焦虑、抑郁、不安，对工作缺乏兴趣者均易疲劳。(5)生活条件：劳动者居住条件，饮食条件和家庭关系差等也可引起疲劳。
疲劳研究 探讨工业疲劳的本质与规律的科学活动。
疲劳研究最初属于工作研究的一部分。20世纪初，美国人泰罗通过作业研究发现，在确定操作者一天适宜的标准作业量的同时。适当安排休息，生产效率不仅不会降低，反而会提高。因而提出在工作时间中应规定一定的疲劳宽放时间。第一次世界大战期间，英国较早利用生理学和心理学的成果研究作业疲劳问题。第一次世界大战后，各国工人运动从客观上推动了作业疲劳的研究。1923年以后，德国、日本、苏联等国相继成立劳动科学研究机构，开展劳动生理学、劳动心理学、劳动卫生学等方面的综合研究。第二次世界大战后，随着人类工程学的诞生，疲劳研究得到了进一步发展。疲劳研究的内容包括：疲劳的本质和起因，疲劳的测定，疲劳的消除和休息制度，疲劳的防止等。
疲劳测定 研究劳动者在劳动过程中的疲劳程度的方法。
人的身体由休息状态转入活动状态时，心率、血压、心血输出量、氧气的消耗等生理指标都会发生变化；由活动状态转入休息状态时，这些指标又逐渐恢复到原来的水平。人们根据这些变化来判断是否疲劳，根据恢复的过程来判断疲劳的程度。疲劳测定通常包括生理指标测定、理指标测定和劳动动作变化测定等。(1)生理指标的测定主要包括劳动能量消耗的测定，肺呼吸量和脉博数测定，血液成分变化的测定，高温环境和重体力劳动中人体水分消失量的测定。(2)心理指标的测定主要包括闪光融合频率测定，皮肤电流传导测定以及光、声刺激反应时间测定等。(3)劳动动作变化的测定，疲劳会从劳动动作的状态中反映出来。通过对动作的变化情况。判断疲劳程度。通常表现为作业速度降低，动作路程改变，动作准确度降低以及由于动作失误引起事故等。由于作业疲劳是人体心理和生理的综合反映，因此上述测定方法常结合起来使用。用一种方法以及某个方面的测定值来判断疲劳往往是困难的。
劳动强度 人们在从事体力活动时施加于机体生理负荷量的大小。它是反映劳动者在单位时间内劳动消耗，以及劳动繁重和紧张程度的重要指标。
确定合理的劳动强度，科学地计量劳动消耗，对于保护劳动者，提高劳动生产率，贯彻按劳分配原则，有着重要作用。人的机体生理负荷量扩大主要是指心率加快，心输血量增加，耗氧量增加，能量代谢增大，等等。因此，评定体力劳动强度的大小，可采用劳动中心率(次／分)，耗氧量(升／分)和能量消耗来表示。目前世界各国普遍采用测量人体能量消耗的方法测定体力劳动强度。具体衡量的指标有：(1)能量代谢率，即单位时间内机体所消耗的能量以每分钟每平方米体表面积千卡值表示(千卡／分·平方米)，具体又分为单项活动能量代谢率和工作日(8小时)平均能量代谢率；(2)相对代谢率，它是指人们劳动时的能量消耗 大于基础代谢的倍数。计算公式是：
式中：劳动代谢率是指从事劳动活动时的能量代谢率；安静代谢率是指安静坐在座位上时的能量代谢率c基础代谢率是指人体在清醒而又极端安静的状态下的能量代谢率；(3)总能量消耗值(千卡)，具体又包括工作日(8小时)内能量消耗值和24小时能量消耗值。
劳动能量消耗的测定，一般采用间接测定方法，即从现场采集被测对象劳动与休息时的肺通气量，通过气体分析，测定其耗氧量推算出人体的能量消耗。具体步骤是：(1)对测定对象进行工时调查，准确记录各作业事项及休息、中断时间；(2)采集各项作业及休息中断时呼出气体的样本，同时测定采气时间。为准确起见每项作业活动应取5～l0个样本，每次采气1—3升；(3)通过流量计测定肺通气量(升／分)，并通过气体分析装置测定耗氧量(升／分)；(4)根据生理学提供的数据，将耗氧量(升／分)折算成能量消耗值(千卡／分)；(5)将各项作业的单位能量消耗值(千卡／分)和休息中断时的单位能量消耗值(千卡／分)分别乘以相应的累计时间(工时调查结果)后加总，得到操作者整个劳动日的总能量消耗；(6)计算工作日(8小时)平均能量代谢率。计算公式是：
中国医学科学院卫生研究所经过10多年的调查研究，提出一个劳动日能量消耗为1300—1500千卡／人的卫生标准(建议)。指标的下限1300千卡／人为正常适宜值，上限l500千卡／人为最大适宜值。根据目前我国劳动者每日摄入热量的平均水平以及能量消耗情况，劳动能耗加上业余8小时消耗的1300千卡、睡眠8小时消耗360千卡，全天24小时总能量消耗为2960—3160千卡／人，而平均每日摄入热量3550千卡／人，高于实际能量消耗15—20％，因此，上述建议标准是合理的。
体力劳动强度分级标准 根据体力劳动负荷量大小划分的劳动强度等级。
中华人民共和国国家标准《体力劳动强度分级》(GB3869—83)规定：体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级(表1—11)。
一般来说，劳动强度大的工种(或作业)，净劳动时间(工作日中扣除休息及工作中间暂停的全部时间)往往较短。而劳动强度小的工种(或作业)，净劳动时间较长。采用劳动强度指数划分劳动强度等级，比较客观地反映工作日劳动者生理负担情况，避免了按劳动能量消耗独立评价劳动强度的不足。国家标准中还具体规定各分级体力劳动划分方法。(1)I级体力劳动。8小时工作日平均耗能值为850千卡／人，劳动时间率为61％，净劳动时间为293分钟，相当于轻劳动。(2)Ⅱ级体力劳动。8小时工作日平均耗能值为1328千卡／人，劳动时间率为67％，即净劳动时间为322分钟，相当于中等强度劳动。(3)Ⅲ级体力劳动。8小时工作日平均耗能值为1746干卡／人，劳动时间率为73％，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。(4)Ⅳ级体力劳动。8小时工作日平均消耗能值为2700千卡／人。劳动时间率为77％，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动，《体力劳动强度分级》标准是我国企业劳动管理和劳动保护管理的基础标准。它是制定先进合理的劳动定额，贯彻按劳分配的科学依据，又是生产安全卫生设施设计不可缺少的参数。
工效学 亦即“人体工程学”“人类工程学”“人机工程学”。以工程技术科学及生理学、心理学、人体解剖学、人体测量学、人类学、环境保护学、管理科学、色彩学和信息学为基础的一门新兴的边缘性综合学科。
工效学在美国、苏联、日本以及西欧各国特别是在英国得到了广泛使用。1950年英国成立了第一个人机学研究协会，该协会1957年发行了会刊《Ergonomics》，现已成为国际性刊物。此后，美国、日本、苏联及东欧一些国家也相继成立了人机工程学会(协会)，1959年联合国正式成立了国际人类工程协会，总部设在瑞士苏黎世，有15个分会，在30多个国家设有专门机构和学会。在我国，工效学正处在初步发展阶段，1980年在机械工业系统成立了工效学学会，有些省市也成立了相应的组织。随着我国现代化建设的进行，势必逐步建立具有中国特色的工效学科学体系。目前，许多国家(包括我国)的大学已正式开设工效学课程(或专业)。工效学的研究对象是“人一机一环境”统一的综合体，其中人与机器的关系是中心环节。工效学的主要任务是对这一综合体建立合理而可行的方案以便有效地发挥人的作用，并为操作者提供舒适和安全的环境，从而达到提高工作效率的目的。
工效学的研究范围大致如下：(1)研究人和机器的合理分工及相互适应的问题；(2)研究被控对象的状态，信息如何输入，以及人的操纵活动的信息如何输出的问题，(3)建立“人一机一环境”系统的原则，根据人的心理生理特征，阐明对机器和技术应提出什么样要求。工效学的研究方法主要有实测法、实验法、分析法。将实测与实验两种方法结合在一起，先测定，然后进行分析研究，提出改进方案，并经实验加以证明。其他方法，如美国人机工程学专家提出的享利威尔(Honeywell)法，主要包括：瞬间操作分析、知觉与运动信息分析，连续操作负荷分析、全工作负荷分析、使用频率分析、以及设备互相关连性分析等具体方法。
劳动环境 劳动场所(工作地)内外的状况和条件。
随着科学技术和生产的发展，各种职业病的发病率和劳动伤亡事故急剧提高，引起了人们对改善劳动环境的重视。合理设计和布置工作地，不断优化劳动环境，不仅是企业提高劳动效率和经济效益的需要，也是维护企业职工和社会公众健康和安全的需要。影响劳动环境的因素包括：工作地的布置、照明和环境色彩，设备、仪表和操纵机构的设计，生产生活服务设施的配备，以及工作场地的噪声、振动、辐射，空气流速、含尘量、含雾量、干湿度，环境温度，厂区绿化等。
劳动环境大致可划分为：(1)不能忍受的劳动环境。处在这种环境中进行作业，人的生命难以维持，或暂时维持，但有致命危险。需要采取措施将人体与环境的局部或全部隔开。例如潜水员的潜水服。(2)不舒适的劳动环境。人在这样的条件下进行劳动时容易疲劳，或不能持续长久，并容易造成职业病。例如翻砂、在沉箱中工作等。(3)舒适的劳动环境。在此种条件下工作，人与环境的相互关系基本协调。例如机械加工作业等。(4)最舒适的劳动环境。此种环境与劳动者心理生理要求完全相同。劳动者可长时间自如工作，其体力和脑力消耗低，而工作效率很高。
人体测量 对人体各部分生理尺寸、动作区域范围、肢体各种姿势的出力以及动作速度等参数测定过程的总称。
人体测量参数一般是通过大量抽样调查，采用平均值、标准偏差以及最小、最大值等指标表示。人体测量参数应用的范围很广，主要作用是：(1)为产品设计提供依据。为了保证产品的质量，使其具有良好的使用性，无论是日用消费品，还是其他物质产品(如机器、仪器、仪表、车辆等产品)，在进行设计时，都要参照人体测量数据。(2)在生产岗位设计中，为了减少劳动者的无效劳动，实现操作合理化，创造一个健康、舒适、安全的生产条件，设备的配置、工位器具及原材料的码放，在制品、半成品的运送传递方式方法等，也都必须以人体测量参数为依据。与工作岗位设计有关的人体测量参数主要包括：(1)人体部分生理尺寸，如人体站立和坐着姿势时高低和长度方面的尺寸。(2)动作区域范围，如人体站立或坐着时双手活动的范围尺寸。在测量双手活动范围时，一般以人体躯干不活动为原则，这样可以减少劳动能耗，提高工效。(3)肢体出力范围。人的所有操作活动或劳动动作，都需要将人体内能量，转变为各种各样的力，如拉力、推力、提力、握力、负重、担力等，并通过肢体和躯干实现。为了研究劳动者的作业负荷量，必须测量操作者各种劳动动作的出力大小。例如，经测量，在手臂伸直的情况下，男子平均瞬间拉力为70．3公斤，女子平均为38．6公斤，如若保持一定时间，则拉力随保持时间延长而迅速降低。(4)动作时间测量，如MTM法、wF法，等等。它是从时间研究中发展起来的一种人体测量技术．用以测定人体完成各种基本动作的工时消耗。由于人体测量的应用范围越来越广泛。一些国家的工效学协会或研究部门统一制定和颁布各种人体测量参数，供有关方面使用。
定员 企业配备人员的依据和标准。
企业定员的范围包括生产经营活动的各个方面，即基本生产岗位定员、辅助生产岗位定员、管理岗位定员、服务岗位定员等。定员的依据是企业既定的生产经营方针与生产经营战略、工艺流程与设备性能、管理体制与组织结构、生产规模与产品方案、企业环境与地理条件等。定员的方法有效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法和职责定员法等。
定员不同于定员标准，其不同点在于：(1)定员是指用人的总量而言，定员标准则是确定总量的依据之一。比如，炊事人员定员标准，即炊事人员与就餐人数的比例，通常是1：30。这里1：30是炊事人员的定员标准，就是说每30就餐者可以配备1名炊事人员。如果预测就餐人数为300人，则企业炊事人员的定员为10人。(2)定员标准是由国家或行业主管部门制定并颁发(目前定员标准尚未纳入国家标准，仍由主管部门制定颁发)代有指令性，而定员则是企业根据生产需要自行决定的。(3)定员的可变性大于定员标准。因为，决定定员的诸因素都是可变的，随着国家宏观经济政策和市场需求的变化而变化。定员是服务于或服从于企业目标的，所以也要随着改变。一般在年度计划确定后进行一定的调整。定员标准则不同，一经颁布，若干年不变。
定员和定额一样，都是企业管理的基础和组织生产的依据，所以，它也是一项经常性的业务工作。定员管理的主要任务是，经常研究企业环境和企业目标，分析动态，预测未来，本着节约、高效和促进企业发展的原则，及时提出定员的调整方案并组织实施。
劳动效率定员法 根据生产任务和劳动效率，以及出勤率计算定员人数的方法。其基本计算公式是：
由于劳动定额有两种基本形式，上述公式可细化为：
1．以工时为单位计算定员人数的公式：
2．以产品实物量为单位计算定员人数的公式：
采用上述公式核算定员时应注意考虑以下几个问题：(1)生产任务量和工人劳动效率的计算单位和范围必须一致。一般来说，某工种或工序生产的产品品种单一，变化小，宜采用产量定额计算定员，如产品品种多，变化较大时，宜按工时定额计算定员。(2)在实际生产中，有些工种或工序加工的废品率较高，计算定员人数时，为了把废品因素考虑进去，可在上述公式的后边，再乘上(1十废品率)。(3)有些企业生产任务不稳定，偶然性因素的干扰很大，经常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际情况，可在上述公式的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率(制度工时利用率＝作业率×出勤率)。(4)零星任务的工作量。它是企业生产工作总量的组成部分，在核定总任务量时，不能忽略。凡是实行工时定额或产量定额的，特别是以手工操作为主的工种或岗位，都可采用本方法计算定员人数。
设备定员法 根据机器设备需要开动的台数、班次和工人看管定额，以及出勤率核算定员人数的方法。其计算公式是：
设备定员是劳动效率定员法的一种特殊形式，上述公式中的工人劳动效率表现为看管定额。本方法主要适用于以机械操作为主，使用自动化程度较高的设备，实行多机台看管(一人多机)或数人共同看管(多人一机)的工种定员。采用本方法应注意以下几点：(1)设备开动台数和班次是设备定员法的主要影响因素。设备开动台数不一定是企业实有的设备台数。不同设备的必需开动台数和班次有不同的计算方法，一般是先按设备利用率和台班定额核算出单台设备的生产能力，再根据生产任务总量推算出各种设备的开动台数和班次。(2)在本公式分母中，看管定额采用的计算是：台／人，即一名工人在每个工作日内负责看管的设备台数。对于一人多机的形式便于计算，而一机多人的看管形式，情况较复杂。如火柴厂的火柴装盒机每一工作轮班内规定由二人共同看管，在采用上述公式计算定员时，其看管定额应为0．5台／人(原单台定员标准2人／台的倒数)。(3)出勤率是影响设备定员的重要因家之一。企业为了防止因人员缺勤而造成设备停开。生产中断，一般都安排替补人员。替补率一般为5—8％。对一个单位来说替补率的最大极限与出勤率之和不超过100％。
岗位定员法 根据生产工作岗位的多少和岗位工作负荷量大小来计算定员人数的方法。
岗位定员法分为设备岗位定员和工作岗位定员。凡是装置性生产装置或操纵和看管大型联动设备的人员一般都采用设备岗位定员核定定员人数。具体定员时应考虑以下因素：(1)设备或装置在运行时看管或操纵设备的岗位数。(2)每一岗位的工作负荷量。负荷量不足50％的岗位，要考虑兼岗、兼职、兼做。(3)岗位的工作责任大小、安全危险程度，看管设备巡回走动的距离，是否可以交*作业等。(4)生产班次、倒班及替休的方法，根据出勤率确定合理的顶替工人数。对于单人操纵设备的工种，如天车工、皮带输送机工等，也要根据设备性能、工作区域、工作负荷量以及兼职和交*作业的可能性等来确定定员。工作岗位定员适用范围为除设备岗位以外的其它各类岗位，包括辅助工作、服务工作及某些管理工作岗位。其定员方法和单人操纵设备的岗位定员基本相似，主要根据岗位的职责、工作任务量、工作区域，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员。如值班电工、检修工、警卫、消防、文件收发、信访、仓库管理等人员的定员。
比例定员法 以服务对象的人数为基础，按定员标准规定的比例计算定员人数的方法。
在企业中，因劳动分工与协作的需要，某一类与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化．如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间。所以，这种方法适于核定企业中的服务人员定员。比例定员法的计算公式如下：
M＝F／B
式中：M——某类人员定员人数；
F——服务对象人数，
B——定员标准规定的比例。
例如，某企业食堂月平均就餐人数为390人，每日早中晚夜四餐，定员标准规定食堂工作人员按1：30配备，则该企业食堂人员定员人数为：
M＝F／B＝390／30＝]3(人)
职责范围分工定员法 按既定的组织机构和它的职责范围，以及内部的业务分工、岗位工作量来确定企业管理人员和工程技术人员定员的方法。
由于企业管理业务和技术工作的复杂多样性，受多种偶然性因素的影响，这些人员的定员在多数情况下很难采用定量的方法直接计算，一般是根据职责范围和工作任务量，参照效率定员和岗位定员等方法估定。为了提高本方法的准确性和可靠性，在核定定员之前，应采用工作日写实、工作抽样等方法。对主要影响因素逐一进行调查，经过分析研究后确定。
工作分析 亦称职务分析。企业管理的基础工作之一。对企业各个职务(岗位)的工作性质，劳动条件，工作内容与程序、方法。以及担任该项职务的人员所需具备的资格条件进行分析研究。
工作分析的主要步骤是：(1)拟定工作方案和要求，决定工作分析的方法(如询问法、实地观察法、工作者自行记录法、关键事件法等)。(2)选择适当的人员组成专业小组，承担工作分析的各项具体工作任务。(3)组织工作调查，深入了解各岗位工作情况，掌握真实的数据资料。现场调查的内容主要有：使用的设备工具、操作内容、劳动强度，工作条件和环境、责任、所受的监督、安全危险程度，所需的文化、专业知识、经验和能力，等等。(4)将所获得资料加以整理汇总，编制出职务说明书和工作规范(两者合称职务规格说明书)，经试用修改完善后正式公布实施。工作分析的结果——职务规格说明书是企业人事管理的基础文件，可为人员的招收、录用、培训、考核、升迁、职务评价和分类，以及人事调配和编制人事计划提供依据。
工作评价 亦称“职务评价”，是企业人事管理的重要基础工作之一。对各种工作的相对价值的评比和度量。
工作评价是根据工作岗位的责任大小、劳动强度、技术复杂程度和环境条件等因素，评定出岗位的系列档次和等级，做为确定定员和工资标准的一种科学方法。由于考虑劳动消耗的影响因素比较全面，采用定性与定量相结合的对比分析方法。本法产生于美国，1919年美国爱迪生公司首次在工业企业推行，以后又有很大发展，成为企业控制人工成本，改善劳资关系，防止人员流动的重要手段。苏联、南斯拉夫等国许多企业也纷纷推广这种方法。80年代以来，我国一些企业，也开始试行和推广岗位评定(评价)的方法，效果很好。
工作评价是工作分析的继续和发展，工作评价必须根据工作分析提供的工作说明书(职务规格说明书)才能进行。工作评价的主要方法有：(1)排列法。由评定人员根据自己经济和知识直接进行判断，按各岗位的相对价值由高向低进行排列。(2)因素比较法。根据岗位调查的资料，先选定职位的主要影响因素，然后将工资额(选定的15—20个主要岗位，这些岗位现行工资额应是公平合理的)合理分解，使各影响因素与之匹配，然后以此为标准，进行对比研究，确定各岗位的相对价值。(3)评分法，亦称点数法。它是先确定岗位的评价因素，并对各评价因素按复杂难易程度分出5—7个等级；然后将全部评价因素合并成一个总体，按其性质和作用，核定出各个因素在总体中的比重(权数)；最后以设定的总评分(如500分)按比重分配给各评价因素，各因素评分再分配到每一等级。建立评分标准表以后，即可组织岗位评定。
岗位评定 按照一定的标准对企业各工作岗位的相对价值所进行的衡量和评比。
通过对各工作岗位的分析对比，决定其相对价值(级别档次)的高低，有利于正确核定企业劳动定员定额标准，建立公平的工资奖金制度，制定科学的岗位职务规范，为合理使用、调配、培训、考核职工提供依据。岗位评定的主要步骤是：(1)组织专业人员进行岗位调查，掌握岗位名称、归属(所属车间、班组和工种)、工作性质、主要作业内容，工作班制，工作人员所应具备的资格和条件、劳动环境和条件，劳动强度等项数据资料。(2)根据各岗位的工作性质和内容进行岗位分类。例如操作性岗位、技术性岗位、管理性岗位、服务性岗位。(3)找出同类岗位主要的评价因素，例如操作性岗位评价因素主要有：受教育程度、工作经验、体力要求、体格要求、对设备工具的责任、对材料产品、安全生产的责任、工作条件和劳动环境等。(4)建立岗位评比标准，对岗位各评价因素按其需要程度划分五个等级。例如工作经验可分为：1年以下，l一2年，2—3年，3—5年，5年以上。(5)根据岗位评价因素的性质和作用赋于分值(点数)。如受教育程度70，工作经验110，体力要求50，……每一评价因素按评比标准的五个等级，分配分值(点数)。如工作经验：1年以下(22)，1—2年(44)，2—3年(66)，3—5年(88)，5年以上(110)。(6)按岗位评比标准，由5人以上组成专业评定小组进行评价。(7)根据评价结果，求出各岗位平均评分值与同类岗位总评分对比，即可求出各岗位评定系数。其计算公式是：
岗位责任制 根据工作岗位的要求，对各类人员的工作内容、责任、权限、程序和方法而规定的制度。
岗位责任制可分企业岗位责任制和国家机关事业单位干部岗位责任制两大类。企业岗位责任制又可分为：工人岗位责任制、专业技术人员岗位责任制和领导干部岗位责任制三种。工人岗位责任制是企业岗位责任制的基础，它包括的内容十分广泛，主要有：岗位专责制、交接班制、巡回检查制、设备维修保养制、质量负责制、岗位练兵制、安全生产制、班组核算制等。企业专业技术人员、领导干部岗位责任制主要包括：明确规定岗位的职责及业务范围，考核标准；业务关系及工作流程；工作权限等项内容。岗位责任制是企业生产经营管理的一项基础性制度。经济责任制是在岗位责任制和经济核算制的基础上发展起来的，巩固和加强企业岗位责任制对全面推行企业经济责任制具有十分重要的意义。
工作规范 对某项工作的性质、任务、责任、工作内容、工作程序和方法，以及工作人员所需要的资格条件等所作的书面记录。
工作规范是工作分析的结果，是人事管理的基础性文件。它主要包括以下内容：(1)工作名称、编号、所属科室、车间、工种；(2)工作的性质、繁简难易程度、责任大小、工作环境；(3)工作程序、工作范围和要求，管理权限；(4)本项工作与它项工作的关系；(5)本项工作的人员应具备的基本资格和条件，如学识、经验、技能、性别、年龄、工龄、身体健康状况等；(6)考核与考试项目；(7)工作评价后的级别等次；(8)其他方面的要求。工作规范是企业人事考核、培训、选拔、安排、调配、晋升等项工作的基本依据。
工种 按不同生产阶段和工序加工的性质以及操作技术内容划分的工作类别。
工种划分可粗可细，一般应根据本行业大多数企业的生产组织、工艺加工、技术操作和机器设备的特点，在既体现必要专业分工，又能促进工人全面发展的前提下，进行划分。例如，机械制造企业的工种，可粗分为：热加工工种(铸工、锻工)或冷加工工种(如金工、装配工)。而铸工又可细分为：造型工、泥芯工、熔化工、装料工、修炉工、浇铸工、清砂工、铲边工、吊车工等。冷加工又可细分为：车工、刨工、铣工、钻工、磨工、滚齿工、镗工等。工种划分粗细程度应取决于企业生产性质和劳动分工的层次，以及实际工作的需要。正确划分工种，便于实现劳动专业化，分配具有不同专长的工人担当各项工作，有利于合理组织劳动分工与协作，加速培养训练技术工人，充分发挥工人的特长，提高劳动生产率。
工作轮班制 亦称倒班制或换班制。是组织若干不同生产班次的职工按一定时间间隔和顺序反复轮换，分别进行生产工作的制度。
通过工作轮班制度的建立，将劳动者的协作关系从时间上有效地组织起来，以保证生产连续正常进行。工作轮班的组织，应根据企业的生产工艺特点、生产任务和其他有关生产条件确定。工作轮班制按照轮班班次、倒班和替休方式，以及工作时间制度的不同，可区分为：双班、三班、四班制等三种基本类型。为了便于工作轮班的组织，保证各项工作有条不紊地进行，企业一般应编制工作轮班时间表并予公布。
双班制 每天分早、中两班组织生产，每班工作8小时。实行两班制，职工在第一周上早班，公休日后上中班，第三周又上早班，依次循环往复。
双班制只适于生产工艺过程可以间断进行的企业。实行这种工作轮班制度，工人不上夜班，晚上可以得到充分休息，能够保证工人身体健康，又便于对机器设备的维修和保养。除工业企业外，商业、公用事业的一些单位也实行双班制。
三班制 每个工作日分早、中、夜三班制组织生产。根据公休日是否进行生产，三班制的倒班可分为间断性三班制和连续性三班制两种。
间断性的三班制，指每个工作日分三班组织生产，公休日停止生产。工人休息，公休日后轮换班次。这种形式适用于工艺过程可以间断的生产单位。其倒班方式有正倒班和反倒班两种。正倒班在轮换班次时，甲、乙、丙三班都按早、中、夜的顺序倒班，即原来的早班倒中班，原来的中班倒夜班，原来的夜班倒早班。反倒班则相反，即原来的早班倒夜班，原来的中班倒早班，原来的夜班倒中班。
连续性三班制，指连续性三班制的组织，一年内除设备检修等时间外，每天全部分三班连续组织生产，公休日也不间断。这种形式在工艺过程不能间断的生产单位普遍实行。其倒班方式有正倒班和反倒班两种。
因为连续生产，没有统一的公休日。如果实行正倒班，必然有一个班将连续工作16小时，显然不利于工人的健康。采取反倒班，工人至少可以休息8个小时。因此，采用反倒班方式为好。
实行连续性三班制的工人的轮休形式一般有以下几种。(1)三班轮休制。在每个轮班里都配备替休人员。由于工人工作六天休息一天，所以替休人员要按照6：1的比例配备。即6人能够完成的工作要配备7个人，这样可以保证每天都有一个人轮休而不影响生产。(2)四六倒班制。在换班日内，将原来的三个班次分为四个班，每个班工作6小时，其他工作日仍实行三班制，每班8小时。(3)三班半轮休制。将三个班固定，每班分成两个组，加上替休半班为一组，共为七组，每个班都是工作六天后休息一天，倒班时间与公休日结合起来，这样做既解决了倒班时打连班，又克服了倒紧班的问题。(4)四班轮休制。亦即四班三运转制。
四班三运转 亦称四三制。三班制的一种发展形式。以甲乙丙三个班次为基础，增加一个丁班，每天三个班参加生产，一个班轮休，平均工作三天，休息一天，故也称“三工一休制。”
这种轮班制的具体组织形式很多，如两天一倒班，工作六天休息二天，或工作三天休息一天；或工作九天休息三天，等等。从循环天数上看，可以分为三、八、四、十二天等。多数单位采用八天为一个循环的倒班方式。
实行四三制有以下几个优点：(1)生产班时增加，提高了生产能力，(2)倒班顺序有规律，连续夜班时间短；(3)一线生产工人增加，既有利于提高全员劳动生产率，又为社会提供了更多的就业机会；(4)保证了生产的连续性，杜绝加班加点。
四八交*作业 四班制的一种形式，每昼夜内组织四个班生产，每班工作8小时，上、下两班之间有两个小时交*，在交*时间内，两个班的工人共同进行生产。这种形式适用于某些冶金矿山企业。
四六工作制 四班制的一种形式，每天安排四班生产，每个班工作6小时的轮班制度。
对劳动极其繁重、严重有毒有害的作业，国家规定试行6小时工作制，即将每个轮班的标准劳动时间缩短为6小时，这样有利于保护从事繁重体力劳动和严重有毒有害作业的工人的身体健康，提高劳动效率，但由于这种制度缩短了工时，增加了工人人数，国家规定目前只能在特别繁重体力劳动、矿山井下采掘、严重有毒有害等少数工种工人中实行。
组织四六工作制时，一般配备五个班次的工人，采用“六工一休”的方式，即每天有一个班的工人休息，四个班次工人轮流倒班生产，每个班工人每工作六天休息一天