某企业在与员工签订劳动合同时，使用劳动保障行政部门提供的劳动合同示范文本，其中规定用人单位实行每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时制度。2008年1月，该企业在未经审批不定时工作制和综合计算工时工作制的情况下，安排员工周一至周六上班，每日工作六小时,周日休息一天。但员工认为企业未安排补休，也未依法支付其休息日的加班工资,遂于2008年3月向劳动保障监察机构投诉。
该企业是否存在加班行为？关键在于对标准工时制度的正确理解。该案例中的劳动合同示范文本将标准工时制度的标准表述为：每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。这样的表述是否准确？笔者认为不准确，理由有三：
一、仔细阅读 《劳动法》，就会发现 《劳动法》的条文中没有标准工时制度的规定，标准工时制度的概念出自于 《国务院关于职工工作时间的规定》 （1994年2月3日国务院令第146号发布，1995年2月17日国务院令第174号进行修改）第5条 “因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”可见，标准工时制的标准为每日工作8小时、每周工作40小时。按照逻辑关系，每日工作8小时、每周工作40小时不等同于每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，两者之间是包含与被包含的关系，所以不能将 《劳动法》第36条、第38条的内容与标准工时制度的标准等同起来。
二、 《劳动法》的规定与《国务院关于职工工作时间的规定》两者并不抵触。因为 《国务院关于职工工作时间的规定》作为国务院颁布的行政法规，只是在 《劳动法》法律规定的框架下对职工工作时间作了进一步明确规定。所以，用人单位不仅要遵守 《劳动法》的规定，同时也要遵守 《国务院关于职工工作时间的规定》。
三、根据 《国务院关于职工工作时间的规定》第5条以及原劳动部 《关于贯彻 〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》 （劳部发 [1995]143号）第5条 “因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照原劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。”上述规定要求用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，必须经过劳动保障行政部门批准 （此项行政审批已依法设定为行政许可）。
在案例中，该企业在未获得行政许可实行不定时工作制和综合计算工时制的情况下，实行上述规定，虽然并未违反 《劳动法》的规定，但未能遵守每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的规定，可以认定用人单位存在加班行为。
论及至此，有一个情况不能不提及：一些用人单位的劳动合同文本，甚至一些地方劳动保障行政部门在网上提供的劳动合同参考（示范）文本中，有的也将标准工时制的标准表述为 “每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时”，或是“每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。”由此引出了一个不容忽视的问题：劳动合同示范文本的内容不能出现差错，否则会误导用人单位、劳动者对劳动保障法律法规的理解；而在劳动保障监察实践中，如果不能准确理解标准工时制的标准，将会导致同类案件出现截然不同的处理结果。