1.1 劳动定员定额的概念及其在企业管理中的地位与作用
1.1.1 劳动定员定额的基本概念
人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事生产经营活动所必备的条件。任何组织从组建开始，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件，如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使各人都能发挥其应有的作用。这就需要制定企业用人的标准，即需要加强企业定编定岗定员定额工作，促进企业劳动组织的科学化。
一、劳动定额的基本概念
长期以来，由于对劳动定额的概念缺乏广泛认真的研讨，对它的认识和理解存在一定差距，有的将劳动定额和劳动定额标准混为一谈。过去一、二十年里，在我国出版的一些具有权威性的工具书中，有以下几种表述：
其一，“一定生产技术组织条件下，为了完成一定量的产品（或工作）所规定的劳动消耗标准量。”（《经济大辞典（工业经济卷）》，上海辞书出版社，1983年版，第298页）
其二，“劳动者在一定的生产技术条件和合理组织劳动的基础上，完成某项工作消耗劳动量的标准。”（《中国企业管理百科全书》（上），企业管理出版社，1984年版，第514页）
其三，“为劳动者在一定的生产技术组织条件下生产或工作所规定的劳动量标准。”（《劳动人事管理辞典》，四川科学技术出版社，1987年版，第323页）
其四，“在一定的生产技术和生产组织条件下，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗量的标准。”（《劳动人事辞典》，劳动人事出版社，1989年版，第 48页）
其五，“在一定的生产技术和劳动条件下，为完成一定数量的合格产品（或工作量）所预先规定的劳动标准。”（《劳动大辞典》，中国广播电视出版社，1990年版，第417页）
其六，“在一定的生产技术和生产组织条件下，规定劳动者为完成单位合格产品或工作所需的必要劳劫消耗量标准。”（《中国劳动人事百科全书》，兵器工业出版社，1991年版，第535页）
除上述多种解释之外，在一些教科书中，对劳动定额的释义，使用最广泛的有以下两种：
其一，“企业在一定的生产技术组织条件下，为生产单位合格产品（或一定工作）预先规定的劳动消耗量标准，或规定在单位时间内完成合格产品数量的标准。”
其二，“在一定生产组织技术条件下，以合理的工作方法完成某项合乎质量要求的工作所规定的必需的劳动消耗量标准。”
以上各种表述，存在以下缺陷：
第一，将劳动定额定义为：“劳动消耗量标准”或“劳动消耗标准量”，这样容易将劳动定额与劳动定额标准混淆。如上述的解释，可理解为：定额是“标准”，定额标准是“标准的标准”，造成同义反复，违背了定义设立的逻辑关系和要求。实际上，劳动定额与劳动定额标准是两个不同的概念，它们既有一定的联系又有很大区别。
劳动定额是在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。而作为劳动定额标准的重要形式之一的时间定额标准或产量定额标准，虽然也是对劳动者的劳动消耗量所规定的限额，但是它是经过一定程序，由有关部门批准，统一制定并以“标准”的形式颁布实施的。广义上的劳动定额一般都不具备这些特征。况且，从劳动定额标准的概念外延来看，它不仅包括一系列综合性很强的通用基础标准，还包括劳动定额方法标准、劳动定额管理标准等等。劳动定额从具体形式上看，包括时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等，这些定额经过必要的程序和方法，制定成“标准”时，统一归属劳动定额标准中工作标准的范畴。
第二，上述定义，多数限于解释说明时间定额或产量定额两种基本表现形式，涵盖不了劳动定额的其它形式。近几十年来，随着社会经济的发展，科学技术的进步和经济管理水平的提高，劳动定额管理实施范围不断扩大，已经由物质资料生产部门扩展到其它领域。除时间定额、产量定额、看管定额形式外，还出现了适用于不同行业、从事不同类型工作人员的多种形式的劳动定额，如，服务定额、销售定额、管理定额、工作定额等新形式。
第三，将劳动定额定义为：“必要或必需劳动消耗量”是错误的。劳动定额决不能与经济学中商品价值的概念等同。
有人认为，劳动定额是：“……生产一定产品或完成一定工作量所规定的社会必要劳动消耗量的标准。”首先，应当明确劳动定额所规定的“劳动消耗量”是在生产或工作过程中劳动者的劳动消耗即活的劳动消耗量，上述“社会必要劳动消耗量”不仅包括活劳动消耗，而且包括物化劳动的消耗。劳动定额所确定的劳动消耗量只是它的一部分，两者的量度不同。其次，在马克思经济学说中，社会必要劳动时间是指在一定的社会正常的生产条件下，以社会平均的劳动熟练程度和劳动强度，生产某种使用价值所需要的劳动时间。而劳动定额以时间为尺度规定的劳动消耗量的限额，是在一定生产技术组织条件下确定的，其水平有高有低，在某一范围内可能是先进合理的，而在另一个范围内可能是可望不可及的。劳动定额所规定的活劳动消耗的值即劳动时间与决定商品价值的社会必要劳动时间完全不同，两者确定的前提和范围存在明显区别。最后，社会必要劳动消耗量是经济学中科学的抽象，它决定商品总价值量，它是通过千百次交换实现的，而劳动定额不是抽象而是具体存在的量，它是构成商品实际成本的一部分。
在我国颁布的国家标准《标准化基本术语》中，对“定额”一词的解释是“在一定时间、条件下，生产某种产品或进行某种工作消耗的人力、物力、财力所规定的限额，这里所说的“人力”消耗即劳动力消耗的限额就是劳动定额，而物力、财力消耗的限额则分别是物资消耗定额、资金占用定额。
在研究和评析上述各种有关劳动定额概念表述的基础上，劳动定额的定义应为：在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额（GB／T14002—1992）。具体而言，该定义包含了以下几个要点：
其一，劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况、生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指机械设备的先进和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，企业生产经营管理的水平，工作地供应、服务、半成品、成品保管，设备维修保养，劳动力合理配置等情况。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如，生产者的文化水平，生产专业知识和技能操作，劳动态度及主动性、积极性，管理者的专业素质和管理水平，劳动关系，等等。
其二，劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力即人力消耗，称之为“活劳动”消耗。[1]因此，可以说，劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。
其三，由于各部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。如果从劳动过程上规定劳动消耗量，一般以时间为尺度，采用人年、工日、工时、工分等劳动时间单位；如从最终成果上规定劳动消耗量，可采用实物量单位。计量考核劳动量的指标可以是绝对数也可以是相对数。在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法。
其四，为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产（工作）进行以前预先制定的。
其五，劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗量，它限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动。
[1]《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社，1972年版，第233页。
二、劳动定员的基本概念
劳动定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,按企业生产经营活动和岗位工作的要求，按一定素质标准，配备企业各类人员的限额。在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。
从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定；人员编制是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。
从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过10多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称。
三、定员与定额的区别与联系
如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形式。
为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析：
1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
2．从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”、“人·月”、“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”、“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如：按制度工日（周五工作制）或工时折算，1人·年可等于251工日或2008工时。
3．从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，企业可以工时定额、设备看管定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。
4．从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数；（2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数；（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数；（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数；（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不通、计量单位不同、应用范围不同而已。
1.1.2 劳动定员定额在企业管理中的地位和作用
我国工业企业经过了从计划经济向市场经济的深刻转变，人们对于劳动定员定额在企业管理中的地位和作用有了进一步的和比较全面的认识，概括起来有以下三个方面，即它体现了一定的管理职能；是有效地促进不断降低活劳动消耗和提高劳动生产率的重要手段；是企业管理的一项重要基础工作。
一、劳动定员定额管理体现一定的管理职能
劳动定员定额管理是企业人力资源管理的组成部分。企业管理的两重性，即管理的一般职能和管理的特殊职能在劳动定员定额管理中体现十分明显。
（一）劳动定员定额管理的一般职能。劳动定员定额管理作为企业管理的有机组成部分，具有协作劳动引起的一般性质，或者说一般职能。这种职能是社会化大生产的客观要求，是社会化大生产得以顺利进行的重要条件。马克思就此曾经深刻指出：“在一定劳动时间内提供一定量的产品，成了生产过程本身的技术规律”。（马克思《资本论》第一卷，人民出版社1957年版，第383页）现代化机器体系的生产，企业内部劳动分工与协作十分精细，现代工业企业内部劳动分工更加精细，协作关系更趋复杂，对生产过程的连续性和比例性要求更高，如不实现规定精确的标准定额时间，便无法进行合理的劳动分工和协作，无法恰当的配备劳动力，也谈不上组织有节奏的均衡生产。
（二）劳动定员定额管理的特殊职能。马克思和列宁在这方面都作了非常精辟的分析。列宁在《榨取血汗的“科学”制度》和《泰罗制是用机器奴役人的制度》中对泰罗制进行了科学辩证的分析，指出“泰罗制如同资本主义一切进步的东西一样，既是最丰富的科学成就，又是最残酷最巧妙的剥削手段”（《列宁选集》第3卷，1972年版，第511页）同时指出，用这种“科学”方法（指作业测定、方法研究），迫使工人紧张工作，不让有一秒钟“浪费”在休息上，工人的血汗变成了资本家的巨额利润。这充分体现了在资本主义条件下工作研究服务于管理的特殊职能。
在社会主义市场经济条件下，多种所有制经济成分同时存在，共同发展。由此带来了劳动关系的多元化，在企业里呈现复杂的劳动关系。一方面，从分配关系来看，还是以“按劳分配”为主体，诚实劳动仍然是谋生的主要手段，这从客观上要求对职工的劳动数量和质量实行严格的计算和监督，而劳动定员定额对活劳动数量和质量进行计算和监督的有效手段之一。另一方面，在企业里由于雇主和雇员的利益的相悖，企业主利用资本的权力，通过提高劳动定额标准，压缩计件单价，获取超额利润。在这种情况下，科学合理的劳动定员定额制度和工资制度是保护职工权益的重要工具。
二、劳动定员定额管理将有效地促进企业不断降低活劳动消耗和提高劳动生产率
劳动定额管理在管理科学领域里可算得上一项最古老、最基本的管理技术。在上一节中已经谈到，它起源于20世纪初，由美国人泰罗（F.W.Taylor）和吉尔布雷斯(F.B.Gilbreth)开创的时间研究和动作研究为这门技术及学科的发展奠定了基础。以后，时间研究和动作研究发展成为工业工程重要支柱。在过去一个多世纪里，新的管理技术不断涌现，上世纪30年代由美国沃尔特.修哈特（W.L.Shewhant）创立了产品质量管理（Q.C）技术，50年代美国人麦尔斯(L.D.Miles)创立了价值工程（V.E），它们的出现丰富了科学管理的内容，使科学管理技术更加完善。科学技术和科学管理技术的发展是相辅相成的，企业的生存和发展必须依靠这两个轮子缺一不可的。科学技术和科学管理技术是基础，但如果没有科学管理，新的科技也不能很好的推广和应用，企业也就不可能获得良好的经济效益。
所谓生产率是投入和产出之比。在诸项投入要素中,人力以及设备的投入是十分重要和关键的因素。不断提高人员和设备的生产率是企业追求目标之一。提高人员和设备的生产率不外乎以同样的人力和设备的投入，生产出更多产品，或者以更少的人员和设备的投入，完成同样多的产品的生产。在实际计算时，人员和设备生产率,常以一个人工小时或机器小时所生产的产品和劳务数量来表示。
以个人或一台设备（通常情况下人和设备是结合进行的）进行一项作业或生产某种产品实际耗用工时或台时的构成情况如图1-1表示。
现就图中所示的各类时间做以下说明：
产品或作业基本工作量是假定设计规格完善无缺，制造或作业的工艺或方法顺利进行，而且在作业进行期间没有发生任何无效和损失时间的条件下制造产品或完成作业所消耗的时间。显然，基本工作量是制造产品或完成作业在理论上所需要的最短时间，而实际的作业总时间远比这要多。
(1)由于产品设计或规格原因而增加的工作量，例如设计考虑不周，产品设计欠佳；产品设计是没有充分考虑标准化、系列化、通用化，造成品种规格过多，无法大批量生产；产品质量标准规定偏高或偏低，增加了加工的困难和可以避免的废品；设计时选用的原材料材质和规格不合适而增加加工工作量等。
(2)由于制造方法或操作方法不当而增加的工作量，例如由于选择了型号和规格不合适的设备而增加的加工工作；由于工艺参数（如速度、流量、温度、浓度等）选择不当，不能充分发挥设备的效能；车间设备布置不合理，造成运输距离长和往返交*运输,而增加的工作量；操作者操作技术不熟练，操作方法不当，没有采用标准工作方法而造成的损失时间等。
(3)由于管理不善而造成的无效时间，例如，由于计划不周，市场调查预测，造成频繁变更制品，造成设备停工和调整时间增加；工作预见性差，实现计划不周,工作临时安排,造成工作不能衔接而停工；采购供应不及时，库存考虑不周，造成停工待料；设备管理差，经常发生故障，造成停工；工作环境条件差，光线不足或过强，噪音大，高温、粉尘或有害气体等，容易产生疲劳而不得不缩短工作时间，增加休息时间；
(4)由于工人原因造成的停工时间，例如，迟到、早退、工作时间闲谈打闹，休息时间过长，工作懈怠或磨佯工；不按操作规程操作，造成废品或设备事故；不遵守安全规程，造成人身事故。
上述四类的时间都白白的浪费了。企业管理者的任务之一，就是消除这些浪费，把浪费的时间变成有效的资源，生产出更多更好的产品。
美国著名的“动作及时间研究”专家蒙代尔教授曾作过这样的估计：
“如果生产计划制定不周，产生窝工和不适当的安排，使工作时间占到可利用时间的70%（运转率=70%）”
“如果忽视工作方法的标准化，忽视总结和推广先进操作方法，个人都按自己的习惯方法操作，则劳动效率只能发挥75%(标准化率=75%)”
“由于劳动定额不准确，劳动积极性不高，只能发挥工作效率65%(努力率65%）”
“在工序平衡调度不好的流水作业中，即使是一些大企业里，效率也常常只有70%左右(均衡率70%）。”
因此，现场的生产效率可用下式表达：
生产效率=运转率×标准化率×努力率×均衡率=70%×75%×65%×70%=24%
通过这样一个简单实例说明企业提高生产率的潜力是很大的。而且这样的情况决非故意夸大，几乎到处都能见到。
在企业里，提高生产率的途径和措施是多方面的。可以这样说，如果能把图1-1中A、B、C、D四个因素一一消除，某种产出量下的最短生产时间便能达到，从而最大生产率也能达到。当然这是一种理想状态。但至少这四个方面为我们提高生产率指出了明确的方向。
在提高企业生产率的众多途径和措施里，积极开展和正确运用工作研究是一个重要方面。
通过分析可以看到, 在减少产品设计原因和工艺制造方法不当而增加的工作量，以及减少管理原因和工人原因造成的无效时间和损失时间等方面，工作研究都有其应用价值，尤其是后面3个方面的作用更直接。首先，一般说来工艺制造方法服从产品设计，也就是说，采取什么样的工艺制造方法必须满足产品设计的基本要求。但也有相反情况，人们在选择工艺制造方法时，经常会发现产品设计中存在问题，而反过来去要求修改或完善原有的产品设计。作为工作研究的一个部分——方法研究，其首先的任务要解决工艺制造方法合理化的问题。这里,工业工程——方法研究和专业制造工程既有相同的方面，也各有所侧重。专业制造工程偏重于满足产品设计要求，确保加工质量，而工业工程则偏重于工艺制造方法的合理性和经济性，要求在设计工艺制造方法使更多考虑作业时的实际情况。通过方法研究的配合，可以使所设计的工艺制造方法在确保加工质量的前提下，更加合理和有效，因而生产率更高。其次，在减少管理不当造成的无效时间方面，工作研究更有用武之地。实际经验告诉我们，管理部门对于提高生产率负有很大责任，尤其是在减少无效时间方面。即使产品设计和工艺制造方都很好，但由于无效时间的大量存在，仍可能造成资源的巨大浪费和损失。而充分运用工作研究，包括方法研究和作业测定，将对减少无效时间损失方面起着不可替代的作用。例如，工作研究是进行企业诊断，查找浪费损失十分有效的手段，到目前为止还没有其他方法可以替代；在查找出各种浪费损失以后，又可以通过运用方法研究和作业测定的各项技术，找出改进方案和措施，加以消除或改进。最后在减少人为原因造成的损失时间方面，工作研究同样能发挥其积极作用。除了用作诊断提出改进措施外，在生产中贯彻执行先进合理的劳动定额，以及建立与此相应酬金制度的工作研究都将发挥直接和间接的作用。
三、劳动定员定额是企业管理的重要基础工作
（一）劳动定额工作同物资、资金、设备等定额工作一样，是企业极其重要的基础工作。劳动定额在企业管理中发挥着重要的作用。
1.劳动定额是企业编制计划的重要基础
企业生产、劳动、成本等项计划的编制，必须以劳动定额为基础。例如：编制生产计划时，首先要根据劳动定额的资料核算出生产任务总量，然后在生产任务与设备生产能力、劳动能力之间进行平衡，经过全面的分析和研究之后，才能编制出企业生产计划草案。企业编制劳动计划时，也必须以劳动定额为依据，核算、平衡劳动力的需要量，确定各个工种完成生产计划所需要的职工人数。编制成本计划时也要用劳动定额，以确定生产各种产品应支付的工资及各种间接费用，测算单位产品的成本，提出计划成本指标。
2.劳动定额是实行成本核算的基本依据
实行全面的经济核算是加强企业经营管理的有效方法之一。它用价值形式来计算、分析和比较企业经济活动中人力、物力、财力消耗及其占用的状况，对经济效益进行评价。由于劳动定额水平的高低，直接影响产品成本和价格的高低，如果单位产品的工时消耗降低，产品成本中的工资支出和分摊到单位产品的各项费用也就相应地降低；反之，则提高。因此，为了计算和比较人们在生产中的劳动消耗和成果，不断提高企业经济效益，就要以劳动定额为依据，并以劳动定额的实际完成情况，作为经济核算的一项重要内容。
3.劳动定额是开展劳动竞赛、提高劳动生产率的必要条件
开展社会主义劳动竞赛，充分发挥广大群众的主动性和首创精神，是发展国民经济、实现四个现代化的重要手段。为了促进劳动竞赛不断发展，必须开展评比活动。由于劳动定额是考核工人生产成绩的重要尺度，它能衡量工人的劳动成果的多少，评价其质量的好坏、贡献的大小，因此，在开展劳动竞赛的过程中，要把劳动定额作为评比的主要标准。只有这样做，才能推动劳动竞赛，使工人群众在劳动竞赛中互相学习、互相帮助，后进赶先进，先进更先进，不断提高劳动生产率。正如斯大林指出的那样，社会主义所以需要技术定额，是为了促进落后群众赶上先进分子。技术定额是一种巨大的调节力量。它能在生产中把广泛的工人群众组织在工人阶级先进分子的周围。劳动定额对于劳动生产率的提高具有直接的促进作用。这是因为，劳动定额与劳动生产率之间存在着如下的关系：
L＝ T(W)
式中： L——劳动生产率
W——劳动定额完成系数
T——现行工时定额
从上式可以看出：在一定时期，如工时定额不变，劳动定额完成的程度越好，则劳动生产率增长的速度也就越快。由于企业生产条件的变化，技术构成以及劳动者生产操作、技术水平的提高，劳动定额需要不断调整，结果是工时定额不断降低，即使W不发生变化，也会使劳动生产率水平稳步上升。
4.劳动定额是贯彻“按劳分配”原则的主要根据
在社会主义初期阶段，个人消费品是根据“按劳分配”的原则实行分配的。为了正确贯彻这一原则，就必须像列宁所说的那样对劳动量和劳动报酬放行严格的计算和监督，以便做到多劳多得、少劳少得、效率优先、按劳付酬。在企业中，劳动定额的完成情况可以反映出一定时期内劳动者的贡献大小、技术水平的高低以及劳动态度的好坏。因此，在规定劳动报酬时，应当把劳动定额的完成情况作为一项必要的考核指标。在确定和调整工人的工资等级时，除了技术条件以外，还应以工人一贯完成劳动定额的程度作为主要的依据。如果没有劳动定额，劳动贡献大小就难以衡量。
实行计件工资制更要以先进合理的劳动定额作为前提条件，否则就无法正确确定计件单价。实行奖励制度，同样要以完成劳动定额的情况作为确定奖金的重要依据。
总之，劳动定额与劳动报酬之间具有非常密切的联系，这种联系越密切，越能更好地贯彻“按劳分配”的原则，越能使劳动者从物质利益上关心生产的发展和劳动生产率的提高。
（二）劳动定员在企业管理中的作用
企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。所以，按定员标准编制企业各类员工的需要量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
企业内部员工调配工作的目的是开发人才，使人尽其才。要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。