（一）最低工资和假日津贴法
1968年最低工资和最低假日津贴法规定法定的全国性最低工资，某些行业雇主必须给付最低工资，但最低工资并非强制性的。实施最低工资的主要原因是为了公平，是为了许多雇用最低工资工人的公司着想，亦避免造成劳动成本的增加，并参使最低工资的工作者分享经济增长的成果。
最低工资实施的前2年主要是适用于24岁以上的工作者，1970年降至23岁，4年之后，实施了青少年最低工资。
荷兰的最低工资制度非常简单且是单一费率，它几乎包括了所有的工作人员，只有家庭工作者被排除。1992年1月1日起每周工作时间少于13小时的雇员也适用最低工资，在此之前，这些少量工作时间的雇员并不能获得最低工资的待遇。
15—22岁的青少年适用较低的工资额，以23岁成年工人的最低工资额为准，依年龄降低而递减。
（二）有关最低工资的协议
集体协议是最低工资形成的最主要方式，约75%的私营部门雇员被集体协议所覆盖；就产业类的协议而言，约80%的雇员为产业类的协议所覆盖，只有20%的雇员协议由雇员直接与公司签订。社会和就业部能扩充集体协议到所有相关行业的雇员。大多数的雇员包括年轻的雇员，其所得均远超过法定最低工资，原因是70%的雇员均参加集体协议，集体协议所签订的最低工资远超过法定的最低工资，且这种差距还逐年扩大。就成年雇员而言，一般集体协议的工资平均超过法定最低工资20%，而青少年的集体协议工资超过法定最低工资20%~25%，初入劳动力市场无经验的雇员是最低工资集体协议工资的接受者。工资高低的参考值主要是工作经验与年资，另外，加班费、轮班费贴、不定时和第13级第14个月的津贴并不包括在集体协议工资内。
（三）最低工资的发展
荷兰最大的问题是低学历者的失业率很高，这也是欧洲国家普遍现象，最低工资的接受者有2/3属低学历者。为了促使这些最低工资领取者重新融入劳动力市场，政府制定了许多奖励性的措施：①对于低报酬的工作，政府提供较多的福利措施，实际从事低报酬者还享有纳税方面的优惠。②由降低社会保障费及纳税的负担来减少劳动成本。③由于法定最低工资仍低于一般集体协议的最低工资，因此雇主可利用这中间的“差额”去创造一些工作机会或降低劳动成本。许多企业的劳资双方也能接受新进人员享受较低工资的规定。
荷兰的最低工资在20世纪80年代被冻结，但是最低工资的标准仍存在。政府确定不调整最低工资，是为维持劳动力的购买能力，其他的措施如社会保障、税率等将被估量减少或维持不变，以平衡各阶层人士的购买能力。荷兰的劳资双方都清楚调整最低工资对保持产品的国际竞争能力的影响及冲击。有关各行业整套的雇用条件均可通过部门或分部门间的协调达成共识，集体协议也可被修正为以个人或集体为主。为减少最低工资领取者，加强教育与培训是提高这些边际劳动力市场竞争力的有效方法，此外，延长劳动力的工作生命周期，增加工资支付的弹性，对于企业的利益及竞争力均有下面的价值，当然最重要的是提高劳动力参与率及提高就业机会。荷兰历年最低工资调整幅度及数额均不大，荷兰社会和就业部的研究显示，荷兰的成人最低工资一般约高于法定最低工资13%左右，因此最低工资的调整影响不是很大，但荷兰历年来最低工资调整的情形，足以显示了劳资关系的和谐。