案件回放：
某合资企业近年来出口量降低，公司因此不得不压缩生产，时常让员工们放假回家。今年二月，公司接到一个大订单，要求尽快供货。公司考虑到要求交货的期限十分紧张，于是向全体员工宣布：“为了确保按时交货，公司决定，从今天开始的4个月内，全公司每天加班两个小时，周六、周日不休息。等到完成这批活儿后，公司将按照不定时工时制度的标准，给全体人员放假，让你们大家集中休息一段时间。”
在经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到了公司拒绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之下，有人提议到劳动争议仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。
仲裁机构认为：因为没有履行规定的手续，公司无权决定将标准工时制度变更为不定时工时制。
点评：
特殊工时制是相对标准工时制而言的。标准工时制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。那么，企业在制定工时制度时，应当如何选择对本企业控制加班费成本最有利的工时制度呢？
本案中，公司的做法存在两个方面的问题。
首先，它侵犯了职工的休息权。根据《劳动法》规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的，也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。所以，该公司的不定时工时制并不成立。
为保护劳动者的身心健康，国家对劳动者的工作时间加以明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该公司的做法已经违反了以上条款的规定，即便支付了劳动者加班工资，因其做法剥夺了劳动者休息休假的权利，最终也会得到应有的处罚。
其次，企业试图通过不定时工时制来规避有关法律问题。
不定时工时制是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：a)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的；b)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分工作人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；c)其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系，适合实行不定时工作制的职工。这样看来，不定时工时制的适用范围是有所限制的。
不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度，而综合计算工时制是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量。该案中，公司按照职工工作时间来计算职工酬劳的，综合工时制更为合适。
企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度，即分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分应视为延长工作时间并按照《劳动法》的规定支付报酬，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
按照规定，如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。
劳动法律法规规定特殊工时制的初衷是为了保护劳动者的身心健康，从长远来看，也是为了企业的利益着想。因为职工良好的工作状态，是企业效益的重要保障。为了赶生产任务，企业加班也许不可避免，节省部分加班费的想法也可以理解，但是，所有这一切的前提是必须合法。