一、澳大利亚政府在人力资源开发与管理中的作用
澳大利亚位于南半球，国土面积770万平方公里，人口约2000万，其中就业人数占46.4%。澳大利亚行政机构包括联邦政府、州政府和地区政府。对于人力资源开发与管理，政府的作用主要是：
第一，依法进行管理。澳大利亚有一系列关于人力资源管理的法律，例如《工作环境关系法》、《行业关系法》、《劳资法》、《培训保障法》、《职业卫生与安全法》、《工作时间法》、《反残疾人歧视法》、《反种族歧视法》、，反性别歧视法》等等。这些成文法加上习惯法（相当于我国司法界所称惯例或案例），对从业人员的录用、考核、晋升、奖惩、培训、工资福利、劳动保护、退休以及仲裁等都做了规范。各级政府依据这些法律，对人力资源进行管理。另外，对于劳资纠纷和社会福利保障方面的纠纷，由专门法院负责审理。
第二，通过职业部门实施管理。澳大利亚联邦、州和地区都有劳动管理机构。联邦劳工署主要负责指导和督促各地执行联邦的有关法律、管理和分配专项拨款，监督指导地区性方劳动局的工作。州劳动局主要是完成联邦劳工署的工作部署，与地区劳动分局进行监督指导，与所在州政府保持合作。地区劳动分局负责发放救济金、提供就业咨询和中介、促进职业教育，以及研究劳动力市场等情况。
第三，促进职业教育培训的发展。职业教育培训的最高管理机构为澳大利亚政策部长理事会（MINCO），下设由专家组成的职业技术教育委员会（ANTA），专门负责对职业教育培训系统（VET）的运行质量进行监督和评估。全澳有1300多家职业教育培训机构，包括TAFE学院和社区成人培训中心，以及企业或私人办的培训机构。政府以职业教育培训这一“特殊商品”的“购买者”身份，每年向那些办学质量高、成本低且适应社会需要的教育培训机构安排培训项目和拨款，即“购买”其教育培训资源。这种机制有效地引导和推动了澳大利亚职业教育培训的发展。
二、澳大利亚职业教育培训系统的运行情况
澳大利亚的教育体系由普通教育、高等教育和职业教育培训三个子系统组成。其中，职业教育培训系统承担着提升学员专业技能和学历的双重职能。在澳大利亚，未经过职业教育培训并获得资格证书或文凭的人，不能进入技术岗位工作，更不能自办企业。经过职业教育培训所获得的学历、学分，经国家资格认证机构（AQF）确认，可以被普通、高等教育系统承认。参加职业教育培训并获得资格证书，相当于具备了普通教育11-12年级（高中）的学历，可以进入大学本科一年级学习。在职业教育培训系统中，转学不受培训机构或地域限制，全国通认其学历和学分。鼓励学生以适合自己的时间、地点、方法和进度来安排学习，是该系统的一大特色。
在各类职业教育培训机构中，TAFE学院最具有影响力。如果获得了TAFE学院颁发的资格证书或文凭，求职或办企业都会被优先考虑。目前，全澳有200多所TAFE学院，每年有120多万名学生在读，是全澳大学生人数的1.7倍。TAFE学院除开设正规全学时节设短期专业课程和培训，课时从几周到几个月不等，课程内容十分广泛。澳大利亚政府部门和工商界都鼓励在职人员更新知识技术，而80%的在职人员都选择到TAFE学院学习。TAFE学院的吸引力不仅在于其费用低，更为主要的是以社会对专业人才的需求为依据来设计教学方案，强调课程的实践性，使学员受到与实际工作岗位设施条件一致的专门培训。同时，每年还要对受训者进行跟踪调查，形成培训质量报告，作为来年获得培训项目和拨款的重要依据。培训团在布里斯班市访问的开放式学院，是昆士兰州16所TAFE学院中的一个，有70年历史，学生来自36个国家。在那里，每天都有学生入学，年龄最大可以到70岁，工作经历可抵顶一定学分，同时每天也都有学生装考试或者毕业。1996年，其网上部分课程获得专利权。
澳大利亚除有正规教育和职业教育外，还有在岗教育、特种教育、社区教育、远程教育、跨国联合办学等。澳大利亚大学远程教育已有85年历史，75%的小学和90%的中学都开设了网上教育课程。悉尼远程教育网络有4个着眼点，通过互联网和卫星授课。由于培训内容广泛且形式多样，给广大青年和在职人员提供了充分的选择空间。另外，澳大利亚教育培训机构普通具有品牌意识和效益观念，坚持通过向“人才市场”和“科技成果市场”提供优质“产品”来实现收支平衡。近年来，在积极开拓国际教育市场的过程中，不少教育培训机构已经步入了“教育致富”的快车道。
三、 澳大利亚企业的人力资源开发与管理情况
（一）招聘录用。
澳企业的招聘要遵守有关平等就业的法规， 得在年龄、性别、相貌、婚姻、种族、政治信仰、怀孕哺乳、痢疾记录和残疾、智商、犯罪记录等方面有歧视倾向。不必须说明用人岗位的标准和要求，以便使应聘者能按自身条件进行选择。招聘一般是通过政府的中介机构、私人就业代理、猎头公司、雇员互相介绍、工会及教师协会、职业教育培训机构等途径。对应聘候选人要进行面试，面试的主持者可以是一个人，也可以是专门小组。
（二）培训开发。
澳大利亚《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民工币约113万元）以以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。澳企业的教育培训有3个共同特点。一是注重需求分析，培训任务和目标明确。二是跟踪综合跟踪培训质量。对技能性培训，通过受识培训前后技能比较来评价效果；对非技能性培训的效果，则通过受训与未受训人员的比较作出评估。三是注重开阔员工的视野，开发其独立工作能力。近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。
（三）绩效考核。
澳大利亚的大多数企业有自己的工作绩效评价制度。概括起来，基本上是先确定各项工作绩效标准或目标，再视具体情况确定考核时机、次数、指标和方法，并根据考核结果决定员工薪酬、培训和升降去留。同时，强调企业与员工的互动，与员工共同制定绩效标准和目标，定期反馈评价意见，帮助员工明确改进方向和措施。
（四）薪酬。
澳大利亚政府对企业工资实行限额管理。按照其习惯法，当联邦调解仲裁法院判定某个企业员工工资低于“公平合理工资”（下限）时，对该企业要加征产品税；对于高“支付力工资”（上限）的，要加征调节税。企业支付员工工资分为两类情况。对一般员工只发工资，按工时计薪，按周发放。不设奖金的理由主要是，一般员工的奖金不多，容易被视为工资的一部分，加之他们又难以影响公司的决策和绩效，激励效果并不明显。对高级管理人员，则按月或年度发放基本工资和奖金，奖金为基本工资的20-30%，但没有加班费。不少企业还对高级管理人员实行期权、股票等长期激励。
工资水平依据岗位测评和市场因素确定。岗位测评是运用排序、定级和要素比较等方法，区分不同岗位对劳动者智能、体能、责任的不同要求和劳动条件差异，由此确定大多数岗位的的工资水平。对一些关键岗位的工资水平。此外，澳大利亚企业还引入了工资集体协商机制。
（五）福利。澳大利亚企业的福利保障种类繁多，通常是由福利计划、付酬代替计划、退休计划、带薪休假计划、工作生活计划组成。每个计划中又包含了若干子计划，例如在福利计划中包括医疗保险、健康保险，在付酬代替计划中包括集体生命保险、旅行事故保险、失业保险、解雇金、丧失能力社会保险等。福利保障费由企业和员工分别按一定比例逐月上缴，由政府积累，按需要发放。这套体系有效地保证了企业员工队伍的稳定。
四、其他几点感受
（一）澳大利亚企业以正式员工为主要对象进行人力资源开发与管理。尤其是大中型企业，尽管临时用工占有相当大的比例，但都坚持把拥有一支素质高、安心工作并能和企业同甘共苦的正式员工队伍作为人力资源开发的重点和基础，再通过这支队伍来影响和带动流动性较强的员工，更好地实现企业目标。保持员工队伍相对稳定的基本手段是，形成共同的价值观和目标，提供良好的组织环境、公平的分配机制以及较多的感情投入，通过分享成功让职工与企业共同成长，充分调动员工积极性并激发其潜能，实现员工贡献最大化。
（二）澳大利亚企业将培训开发作为投资，努力提高回报率。他们在国际化经营中认识到，培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力至关重要。澳大利亚企业培训前总是首先进行高质量的培训需求分析，找准问题，有针对性地制定方案和设置课程，选择适当的方法和手段。培训后，能够及时进行效果评估及跟踪反馈，并且持续进行开发，使员工的知识和能力水平不断转化为现实生产力。
（三）澳大利亚企业注重激励的有效性和多样性。在物质激励上，将薪酬与工作绩效挂钩，并且对一般员工和高级管理人员实行不同的工资制度。与此同时，对员工实施自助餐式的福利政策，即由公司提供多种福利项目，由员工自己挑选，从而使福利的效用最大化。在精神激励上，侧重于激发员工的工作热情。如潘塞斯娱乐公司，一是让员工参与公司以及所在团队的目标制订，增强员为实现目标而努力工作的主动性；二是采用宽严适度的领导方式，使员工心情舒畅；三是在管理者与员工间开展双向沟通，促进相互理解和支持。由于有一支快乐忠诚的员工队伍，该公司的竞争力不断增强，其连锁企业同已遍布澳洲，是南半球最大的娱乐公司之一。
（四）澳大利亚企业有精干高效的人力资源管理部门。澳洲电力公司是家国有民营公司，供电范围达到22000平方公里，是澳大利亚最大的一家电力网络，拥有员工3550人，客户140万人。该公司人力资源部只有5人，除一名经理外，其他4人分别负责关系等项工作。他们十分注重向同行业人力资源开发与管理的高标准看齐，每年都对照中介组织提供的人力投资回报率、人工成本费用率、出勤率和劳动合同终止率等10项指标，认真制定本公司人力资源管理工作的目标和具体实施方案，因而在提高管理质量和业务水平等方面都收到了明显成效。