解决裁员问题和裁员引发的加班费争议，近日正成为人力资源管理服务商为客户提供的热门服务内容。记者日前从某机构获悉，2009年3月份，该公司人事外包部门接受企业关于解除劳动合同的法律咨询比上个月份增加了35%，达到112人次；而该公司派遣员工对裁员补偿金的咨询也增加了42%，裁员补偿金中加班费的计算和裁员的合法性成为争议焦点。为此，某机构向企业提出了自己的建议：
关于加班费的计算，某机构提醒企业，必须注重其中的几个关键点。
关键一：加班费计算有两个原则。一是员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须经上司和人力资源部门批准等。二是除了双休日加班，企业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。
关键二：加班费计算应分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况。对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要向当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。
比如，某机构某客户公司与员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。该公司于2009年3月向陈某提出解除劳动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。可是，由于陈某在实行不定时工作制的司机岗位，其大部分工作时间不能算加班。
关键三：加班费的计算要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则以月 “工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
同时，某机构强调说，裁员并不是企业维持经营和节省成本的最佳方案。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，同时导致一些优秀员工主动离职。其实，这种后果完全可以避免。
比如，某机构在近期调查中发现，一家客户因资金不足陷入困境，计划裁员，要支付数十万元的经济补偿金，而其所在行业的一些领先企业却经营顺利。某机构建议该客户公司，可以以优质人才和现有市场份额为资本，和同行企业合并。根据 《劳动合同法》 “用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，合并后的新企业不仅壮大了实力，没有流失高素质人才，也不用支付高昂的补偿金。