案例：2008年1月，李某入职某健身俱乐部，任健身教练，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作时间为综合计算工时，每周工作40小时，工作天数不固定。2009年1月，该健身俱乐部以李某教学水平落后为由，与李某解除劳动合同。李某同意，但经朋友指点，由于一年来其每周六都上班，应 获得双倍的工资作为加班费，于是他要求俱乐部支付一年来的周六加班工资。俱乐部则主张双方约定的工时制度是综合工时制，并且实施该制度已经得到劳动行政部门的许可，李某的工作时间按周计算，不存在加班费的问题。双方协商不成，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求俱乐部支付加班费。
【律师评析】
国家从1995年5月1日起施行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。事业单位最迟应当从1996年1月1日起施行，企业最迟应从 1997年5月1日起施行，这就是标准工时制度。但部分企业由于自身特点需要而导致生产、工作任务不均衡的，在经过劳动行政部门批准后，可以采取综合计算工时工作制的办法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。本案即是如此，俱乐部根据自身的服务特点，向劳动部门申请了教练的综合工时制并获得批准。
那么，什么叫“综合工时制”呢？这是指用人单位经批准，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应 与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一个具体的工作日（或周）的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但在设定的计算周期内，劳动者的实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。换而言之，企业实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间为多长，只要在批准的计算周期内总工时不超出标准工时的，既不视为加班。
在本案中，健身俱乐部为教练岗位申请的是以周计算工作时间，那么只要其每周工作时间不超过40小时，即不存在加班费的问题。根据原劳动部的相关 规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作，是不属于加班的。所以，李某主张其周六的加班费缺乏法律依据。但是，如 果李某是在法定节假日工作的，即使总时间还处于40小时以内，俱乐部仍应按照三倍工资的标准支付加班费。
还有一种情况，如果李某的工作时间超过40小时，并且超过的部分是公休日即周六周日而俱乐部又不安排补休的话，加班费如何计算呢？是否按照工资 的两倍支付加班费？事实上，根据相关规定，在综合工时制度中，是不存在两倍工资加班费的计算方式的，超过部分应视为延长工作时间，应按照工资的1.5倍计 算加班费。由此可见，在综合工时制度中，仅存在两种加班费支付情况：一种是延长工作时间的加班费，即按照工资的1.5倍计算，另一种是法定节假日安排加班的加班费，按照工资的3倍计算。正因综合工时制度的特殊性，劳动行政部门对企业的此类申请都严格审批，并且规定，对于实行综合工时制度的岗位，用人单位必须在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务 的完成。