在谈到劳动定额与员工收人分配关系的时候，企业中不免有这样的认识倾向：收人高了认为是劳动定额松了；收人少了则认为是劳动定额紧了。这种为了按时完成生产任务而增加劳动定额，将本应由生产管理和激励机制解决的问题转由劳动定额来解决的做法，只会造成劳动定额工作的混乱，增加具体产品劳动定额的不合理性。这是由于我们对两者的概念与职责不清造成的。
诚然，由于劳动定额在企业中的重要作用，决定了它对企业产生多种影响。特别是企业为了挖掘员工潜力，降低人工成本，将企业分配制度简单地与劳动定额挂钩，从而造成了人们对劳动定额的种种误解；那么，劳动定额与企业的薪酬分配之间究竟有哪些区别与联系?它们在企业管理工作中的相互影响又是如何?企业在进行薪酬体系设计时应如何消除和降低对劳动定额的不利影响?
劳动定额是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，是指在一定的生产技术组织条件下，规定生产一件合格产品所需的劳动时间，或在一定劳动时间内生产合格产品的数量。
薪酬管理是企业管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。对企业来说，薪酬是人力成本支出，也是最主要的激励杠杆；对员工来说，薪酬是收益所得，也是自我价值实现的重要体现。
因此，两者的含义决定了它们是企业不同的管理环节。劳动定额主要研究产品生产过程中活劳动的消耗量，是对事不对人的管理；薪酬管理主要是解决员工的内在需求，反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，既有宏观的管理，又有针对个人的微观管理。
1．劳动定额是实行计划管理的基础。在企业计划体系中，生产计划的编制需要核算、确定和分配落实生产任务，劳动工资计划的编制需要确定劳动生产率的提高幅度、职工人数、工资总额和平均工资水平以及成本计划、采购计划等，这些都要利用劳动定额资料作为核算的基础。
2．劳动定额是组织生产、组织劳动的依据。现代企业的生产管理是多工种、多岗位联合作业的一个复杂整体。要把它科学地组织起来进行劳动和生产，保证生产的连续性、协调性和比例性，需要经过复杂的计算，而劳动定额是计算的主要依据。
3．改进生产技术、挖掘劳动潜力的重要手段。由于劳动定额是按先进合理的原则制定的，通过工时定额的贯彻、执行和劳动竞赛组织，从而达到提高劳动生产率、挖掘劳动潜力的目的。
4．企业内部进行成本控制、评价经济效益的重要依据。企业经济核算是严格、精确地计算和比较生产中的消耗与成果，促使企业努力节约劳动成本，减少物资消耗，而企业成本费用中折旧费、燃料动力费、管理费等的分摊也都离不开劳动定额。
5．劳动定额是对员工进行绩效考核的主要指标。工时定额是产品活劳动的实际消耗，而员工的工作业绩和贡献大小是绩效考核的主要依据。因此，劳动定额是企业特别是对计时员工进行绩效考核的主要指标。
一是对员工的贡献给予相应回报，激励、保留员工。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到不同的用途上。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，员工则要求企业提供经济上的回报。
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，它通过员工对于薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
二是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，合理控制经营成本，保持企业竞争力。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于吸引和保留员工来说无疑是有利的，但较高的薪酬水平又会使企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。
一方面，企业为了获得和保留经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。
三是通过薪酬机制将短、中、长期经济利益结合，促进企业与员工结成利益共同体关系，达到改善经营绩效作用。人与人的工作状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障。不谈薪酬，我们就无法谈及人与人的工作状态。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，让员工了解什么样的行为、态度及业绩是受到鼓励的，是企业有贡献的，从而引导员工的工作行为、态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标又佳以达成。
因此，劳动定额的作用主要是对企业的计划管理、能力分析和成本分摊产生影响;薪酬管理通过明确企业的总体薪酬水平，考核分配原则的制定与执行，激励并引导员工实现企业的战略目标。
如前所述，由于薪酬管理和劳动定额在企业中的重要作用，决定了它们在企业管理中主要是在人工成本管理中存在相互影响、相互促进的关系。特别是企业薪酬的外部竞争力与财务承受力的关系，决定了企业劳动效率与薪酬水平是一个矛盾的统一体。
1．从企业薪酬的外部竞争力来看，薪酬的外部竞争力问题实际上是如何在企业薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理平衡的问题。因为这两个因素之间是互相制约的，片面地强调任何一个都不是好的解决方案：单一强调竞争力而忽视财务的承受能力，将会使企业的成本增加，甚至导致企业在经营上陷人困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力，将会使企业的薪酬失去竞争优势，长此以往会不利于企业人才梯队的建设，企业劳动效率的提高更无从谈起。如果企业的劳动效率不断提高，必然提升企业的财务承受能力，进而为企业薪酬福利提供有力的支持。
2．从企业的薪酬导向来看，薪酬政策对于员工工作的行为、态度及业绩具有直接的影响，它不仅决定了企业能招募到的员工数量和质量，决定了企业的人力资源存量；同时，还决定了现有员工受到激励的状况，影响他们的工作效率、对组织的归属感及承诺度，直接影响到企业的生产能力和效率，以及企业产品生产过程中的实际劳动消耗。
3．从对绩效考核的影响来看，按绩定酬关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系。首先是要设计一个能有效区分优与劣的绩效评估体系；其次是要有明确的绩效导向，即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标。先进合理的劳动定额作为绩效考核的主要指标，能有效提升计时员工在薪酬管理中对内公平性的认可度，从而促进企业绩效管理的健康发展；反过来，具有激励与公平性的绩效考核政策，可将员工的利益分配与企业效益密切挂钩，有效引导员工主动将自身的工作成果转化为企业的共有资产，从而提高企业的整体劳动效率，也为劳动定额的修订提供及时信息，使企业的劳动定额更加光进合理。
综上所述，具有激励与公平性的现代薪酬政策可有效推动企业劳动效率的提升，而在此薪酬政策的框架下，有效降低劳动定额的松紧程度对员工收人的影响，必须将“只有在全员劳动效率提高的前提下，才能为企业薪酬水平的持续增长提供保证”的理念贯穿始终。
只有先进合理的劳动定额，才能最大限度地发挥在生产计划排产中的作用。因此，在进行生产工人绩效考核体系设计时，工时定额只能作为绩效考核的主要指标，而应将创新成的推广、任务完成率、工作效率作为绩效考核的关键指标。
除了要加强对薪酬管理和劳动定额两方面相关的知识与理念的宣传外，管理部还应根据企业各阶段的发展变化及时进行企业管理模式的设计与革新。薪酬制度的完善要从企业发展战略的层面进行思考，使企业的薪酬管理不仅解决薪酬分配多少的问题，更应成为一项实现企业战略的重要战略。只有这样才能使企业的薪酬管理与劳动定额步人相互促进、不断提高、良'性循环的轨道。
来源：《航天工业管理》