如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形式[1]。
为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析：
1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
2．从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”、“人·月”、“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”、“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如：按制度工日（周五工作制）或工时折算，1人·年可等于251工日或2008工时。
3．从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，企业可以工时定额、设备看管定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。
4．从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数；（2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数；（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数；（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数；（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不通、计量单位不同、应用范围不同而已。
[1]参见《劳动定员是劳动定额的下位概念》，载《中国劳动定员定额》杂志1991年5号（总第39期）第28页。